L’Essentiel : La prise d’acte de la salariée est justifiée en raison de l’exécution de tâches subalternes, telles que l’achat de croquettes pour un chat, qui ne relèvent pas de ses fonctions de productrice artistique. De plus, l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires et a déplacé son bureau sans préavis. Ces éléments, associés à des documents médicaux, laissent supposer un harcèlement moral. Selon l’ARCEPicle L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir de tels agissements. Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, ce qu’il n’a pas réussi à faire.

Est justifiée la prise d’acte de la salariée (effets d‘un licenciement sans cause réelle et sérieuse) motivée par la réalisation de tâches subalternes et étrangères à ses fonctions.  

Exécution de tâches subalternes

Dans cette affaire, la salariée a produit une lettre manuscrite par laquelle sa supérieure lui demandait entre autres, d’acheter des croquettes et de la litière pour le chat et de faire la livraison chez un tiers, ce qui, pour une productrice artistique, constituait pour le moins, une tâche subalterne. Par ailleurs, l’employeur n’avait pas payé les heures supplémentaires de la salariée et avait déplacé son bureau sans l’en informé.

Faisceau d’indices suffisants

L’ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médicaux, était de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur, qui se bornait à contester la réalité des faits invoqués par la salariée mais dont la matérialité d’un certain nombre a été retenue, n’apportait aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci était donc établi. Le préjudice en résultant pour la salariée a été évalué à la somme de 10 000 euros.

Preuve du harcèlement moral

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les tâches subalternes effectuées par la salariée ?

La salariée a été contrainte d’exécuter des tâches qui ne correspondaient pas à son rôle de productrice artistique. Parmi ces tâches, elle a reçu une demande écrite de sa supérieure pour acheter des croquettes et de la litière pour un chat, ainsi que de les livrer chez un tiers. Ces activités sont clairement considérées comme subalternes et étrangères à ses fonctions principales. De plus, l’employeur a omis de rémunérer les heures supplémentaires effectuées par la salariée et a déplacé son bureau sans l’en informer, ce qui a contribué à un environnement de travail dégradé.

Quels éléments ont permis de présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

Un faisceau d’indices a été retenu pour établir la présomption d’un harcèlement moral. Les éléments matériels, tels que les documents médicaux, ont été examinés de manière globale. L’employeur a contesté les faits avancés par la salariée, mais n’a pas réussi à fournir des justifications objectives pour ses décisions. La matérialité de certains faits a été confirmée, ce qui a permis de conclure à l’existence d’un harcèlement moral. Le préjudice subi par la salariée a été évalué à 10 000 euros, soulignant la gravité de la situation.

Quelles sont les dispositions légales concernant le harcèlement moral ?

L’article L. 1152-1 du code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui peuvent dégrader ses conditions de travail et porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Cela inclut des effets néfastes sur la santé physique ou mentale du salarié, ainsi que sur son avenir professionnel. De plus, l’article L. 1154-1 impose à la partie défenderesse de prouver que les agissements contestés ne constituent pas du harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Cela signifie que le juge doit examiner tous les éléments présentés par le salarié, y compris les documents médicaux, pour déterminer l’existence d’un harcèlement moral.

Comment se déroule la procédure en cas de litige sur le harcèlement moral ?

Lorsqu’un litige relatif au harcèlement moral survient, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Si ces faits sont établis, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. Le juge a alors la responsabilité d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en tenant compte des documents médicaux. Si le juge conclut à l’existence d’un harcèlement moral, il doit ensuite évaluer si l’employeur a réussi à prouver le contraire. Cette procédure vise à protéger les droits des salariés et à garantir un environnement de travail sain.