L’Essentiel : Le maintien d’un salarié à une classification erronée peut entraîner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans le cas de Mme K X, qui a occupé le poste de chargée de production, la cour a reconnu des manquements de l’employeur, notamment le non-paiement des heures supplémentaires et une surcharge de travail. Ces éléments ont justifié la résiliation judiciaire, considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a condamné la société R&G Productions à verser des indemnités pour préjudice subi, ainsi qu’à rembourser les indemnités de chômage versées à Mme K X.

Le maintien volontaire d’un salarié à une classification erronée peut emporter la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur. En application de1’article IV.1, relatif aux emplois, de la convention collective nationale de la production audiovisuelle, le poste de chargé de production assure le suivi des phases de la production, dans le respect du budget et du calendrier défini.

Poste de chargée de mission

Une salariée ayant occupé la fonction de chargée de mission statut cadre, catégorie A, niveau III A pendant toute sa relation contractuelle, a obtenu la reclassification de son emploi en chargée de production et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Les emplois de niveau III A sont définis comme des emplois qui requièrent le niveau 3 de 1’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu’un degré d’autorité, d’initiative et de responsabilité élevée, le niveau 3 de 1’éducation nationale concerne une formation initiale couronnée par un BTS ou un DUT.

Résiliation judiciaire de contrat de travail

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d’un licenciement, selon le cas, sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; lorsqu’un salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire puis a été licencié, le juge, s’il ne retient pas de manquements suffisants justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner le licenciement prononcé ultérieurement, mais doit, pour l’appréciation du bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation ou en contestation de son licenciement dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE VERSAILLES

11e chambre

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2021

N° RG 20/00784 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TZ5O

AFFAIRE :

K X

C/

S.A.R.L. R&G PRODUCTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 17/01651

LE DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame K X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : Me Sylvain ROUMIER de la SELEURL CABINET ROUMIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2081

APPELANTE

****************

S.A.R.L. R&G PRODUCTIONS

N° SIRET : 414 532 390

Représentant : Me Arnaud STAMM, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1545

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Mme K X était engagée via trois contrats à durée déterminée d’usage le 21 juillet 2009 par la SARL R&G Productions en qualité d’assistante de production puis de chargée de mission. A partir du 30 décembre 2010, elle était embauchée par la société en qualité de chargée de mission, par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la production audiovisuelle.

Le 27 novembre 2017, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 07 décembre 2017 et Mme X acceptait, ce jour-là, de recevoir le document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier du 19 décembre 2017, la société lui notifiait son licenciement pour motif économique. Mme X adhérait au contrat de sécurisation professionnelle par courrier du 28 décembre 2017.

Par courrier du 23 décembre 2017, Mme X demandait à l’entreprise de lui transmettre l’ensemble des éléments relatifs à la justification des critères d’ordre de licenciement de la catégorie d’emploi «’chargée de production’» ; elle précisait que cette catégorie était composée de Mmes Y, Z, A et d’elle-même.

La société lui répondait, le 4 janvier 2018, qu’il n’y avait qu’un seul poste de chargée de mission, poste qui avait été supprimé.

Le 28 décembre 2017, Mme K X saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Vu le jugement du 16 janvier 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a’:

— Dit que Mme K X a occupé la fonction de chargée de production pendant toute la relation contractuelle,

— Dit avérées les difficultés économiques de la société R&G Productions,

— Fixé la rémunération mensuelle brute de Mme K X, calculée sur les trois derniers mois, à la somme de 3 600 euros,

— Dit que la non application des critères d’ordre des licenciements a nécessairement créé un préjudice à Mme X ; qu’en conséquence, le conseil condamnera la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 33 750 euros nets à titre de dommages et intérêts,

— Dit que la société R&G Productions a exécuté le contrat de travail de façon déloyale et la condamnera à verser à Mme X la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

— Condamné la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Prononcé l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné la société R&G Productions à rembourser à Pôle emploi les indemnités perçues par Mme X dans la limite de deux mois.

Vu l’appel interjeté par Mme K X le 12 mars 2020.

Vu les conclusions de l’appelante, Mme K X, notifiées le 15 septembre 2020 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 16 janvier 2020 sauf en ce qu’il a :

— Jugé que Mme K X a occupé la fonction de chargée de production pendant toute la relation contractuelle, depuis le 21 juillet 2009 ;

— Jugé que la non-application des critères d’ordre de licenciement a nécessairement créé un préjudice à Mme X et condamné de ce chef la société R&G Productions à verser à Madame X la somme de 33 750 euros nets à titre de dommages et intérêts, et ce sans préjudice de l’une quelconque des autres demandes formulées par Mme X ;

— Jugé que la société R&G Productions a exécuté le contrat de travail de façon déloyale et l’a condamnée à verser à Mme X la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle, sous réserve de la majoration du quantum prononcé.

— Condamné la société R&G Productions à payer à Mme X la somme de 1’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Prononcé l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Condamné la société R&G Productions aux dépens d’instance.

Statuant à nouveau :

— Fixer la moyenne de salaire de Mme X à la somme de 4 150 euros brut mensuel

— Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X les sommes suivantes au titre du rappel de salaire sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » :

— Pour l’année 2015 : 4 800 euros et 480 euros de congés payés afférents

— Pour l’année 2016 : 4 800 euros et 480 euros de congés payés afférents

— Pour l’année 2017 : 4 800 euros et 480 euros de congés payés afférents

— Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X les sommes suivantes au titre des rappels d’heures supplémentaires :

— Pour l’année 2015 : 12 052, 43 euros et 120, 52 euros de congés payés afférents

— Pour l’année 2016 : 8 539, 09 euros et 853, 91 euros de congés payés afférents

— Pour l’année 2017 : 3 144, 49 euros et 314, 45 euros de congés payés afférents

— Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X la somme forfaitaire de 24 900 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre du travail dissimulé, sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail

— Juger la particulière déloyauté contractuelle dont a fait preuve la Société R&G Productions à l’égard de Madame X, en violation des articles L 1222-1 du code du travail, 1103 et 1104 du code civil ;

En conséquence,

Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 49 800 euros, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X aux torts et griefs de l’employeur, au vu des nombreux manquements dont s’est rendue coupable la société dans l’exécution du contrat de travail ;

A titre subsidiaire,

— Juger, en tant que de besoin, l’absence de tout motif économique permettant de justifier le licenciement de Mme X,

En tout état de cause,

— Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X, au titre de la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, les sommes de :

—  1 315, 68 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  37 350 euros, soit 9 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail

— Juger, en tout état de cause, indépendamment de l’absence de cause réelle et sérieuse, que le grave manquement de la société R&G Productions à son obligation de respecter les critères d’ordre de licenciement dans le cadre du licenciement économique créé pour Mme X un préjudice distinct de la rupture et spécifique ;

En conséquence,

Condamner la société R&G Productions à payer à Mme X la somme de 12 mois de salaire de ce chef sur le fondement de l’article 1240 du code civil, à hauteur de 39 800 euros.

— Condamner la société R&G Productions à délivrer à Mme X des bulletins de salaire conformes et ce sous astreinte de 200 euros par document et par jour de retard,

— Condamner la société R&G Productions à régulariser la situation de Mme X auprès des organismes sociaux (URSSAF, caisse d’assurance vieillesse, caisse de retraite complémentaire) sous astreinte et à fournir à Mme X le justificatif de cette régularisation dans le mois qui suit la notification du jugement à intervenir le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document ;

— Juger que la cour se réserve la liquidation des astreintes ;

— Condamner la société R&G Productions à verser à Mme X une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.

Vu les écritures de l’intimée, la SARL R&G Productions, notifiées le 24 juillet 2020 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de’:

— Dire et juger que le licenciement économique de Mme X est valable et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que Mme X n’apporte pas la preuve de déloyauté de la part de son employeur que ce soit durant l’exécution du contrat de travail que dans la conduite du licenciement économique de la demanderesse.

En conséquence :

— Réformer partiellement du jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 16 janvier 2020 entrepris en ce qu’il a :

— Considéré à tort que Mme X occupait la fonction de chargée de production, et, ce depuis le début de son embauche le 21 juillet 2009, au mépris des documents légaux, contrat de travail et bulletins de paie la qualifiant de chargée de mission et en l’absence de la moindre revendication de la salariée antérieurement au licenciement économique ;

— Considéré à tort que les critères d’ordre devaient s’appliquer à Mme X reconnue à tort chargée de production et que la non application de ces critères causait à la salariée une « illégalité » qui entraînait un préjudice nécessitant d’être réparé avec condamnation de la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 33 750 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi ;

— Considéré à tort l’exécution déloyale du contrat de travail et condamné à tort la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Condamné à tort la société R&G Productions à verser à Mme X la somme de 1’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de laisser à la charge de la société les frais engagés pour faire valoir sa cause ;

— Prononcé à tort l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Condamné à tort la société R&G Productions à rembourser à Pôle emploi les indemnités perçues par Madame X dans la limite de deux mois.

En revanche confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Constaté que le licenciement de Mme X reposait bien sur un motif économique

— Débouté Mme X de sa demande liée au salaire ;

— Débouté Mme X de sa demande liée aux heures supplémentaires ;

— Débouté Mme X de sa demande de résiliation du contrat de travail ;

— Ce faisant, condamner Mme X à payer à la société R&G Productions la somme de 5’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 6 septembre 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail’:

Sur l’emploi occupé par la salariée

Mme K X soutient qu’elle a occupé la fonction de chargée de production pendant toute la relation contractuelle, depuis le 21 juillet 2009, ce que conteste la société R&G Productions qui estime qu’elle occupait réellement les fonctions prévues contractuellement ;

Comme l’ont déjà relevé les premiers juges, le contrat à durée indéterminée engageant Mme X en tant que « chargée de mission » mentionnait un emploi au statut cadre, de catégorie A, niveau III A, étant observé que les emplois de niveau III A sont définis comme des emplois qui requièrent le niveau 3 de 1’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu’un degré d’autorité, d’initiative et de responsabilité élevée, que le niveau 3 de 1’éducation nationale concerne une formation initiale couronnée par un BTS ou un DUT, étant observé que Mme X possédait une Maîtrise de l’éducation nationale ;

Le conseil de prud’hommes a aussi justement observé que « en application de1’article IV.1, relatif aux emplois, de la convention collective nationale de la production audiovisuelle, le poste de chargé de production assure le suivi des phases de la production, dans le respect du budget et du calendrier défini« , que »Mme X produit un nombre important de pièces (feuilles de service) comportant deux logos, celui de R&G Productions et celui de Française d’images avec pour titre « L’Affiche du Jour – L’Affiche de la Semaine » où elle apparaît invariablement en qualité de « chargée de prod R&G« , qu’ elle produit d’autres pièces où elle apparaît encore en qualité de chargée de production pour d’autres émissions » et que « M. C, directeur de production au sein de R&G, et supérieur hiérarchique de Mme X écrit ce qui suit dans son attestation du 3 décembre 2018 :  » K X évoluait au sein d’R&G Productions sous ma responsabilité en tant que chargée de production. C’est moi-même qui l’ai recruté en juillet 2009 et présenté aux dirigeants de la société.

Chaque émission était préparée en collaboration étroite avec les chargées de production avec lesquelles je travaillais. Vanina E était une de mes assistantes de production, devenue chargée de production a mes cotés. Comme les autres chargées de production de la société R&G, K X respectait un cahier des charges dans une enveloppe financière allouée et gérait avec moi la préparation des émissions, le booking et deal des intermittents, certains deal techniques (matériel de tournage, outils de post-production etc…), la préparation et le suivi des tournages et la post-production. En tant que directeur de production, je gérais en plus les budgets des émissions ; c’était le fonctionnement de cette société (R&G Productions). Les budgets sont sur un serveur séparé auquel n ‘ont accès que le directeur de production, la chef comptable et le directeur général adjoint « , que Mme D, assistante de production, atteste dans le même sens et que si la société R&G produit des attestations en sens contraire de Mme E et de M. F, directeur général adjoint, « Mme E dit être directrice de production au sein de R&G sans toutefois produire de document démontrant ses dires alors que M. C, dans son attestation affirme que Mme E est assistante de production » et que Mme E comme M. F écriv[ent] qu’ils n’ont  »aucun lien de subordination entre les parties alors qu’ils étai[ent] salariés de la société R&G et donc soumis à un lien de subordination avec elle » ; en outre, la société R&G lorsqu’elle « tentait de reclasser Madame X à l’extérieur de la société, lui a présenté un emploi de chargée de production au sein de la société Tvonly », ce qui suppose qu’elle en avait les compétences ;

Si, en cause d’appel, l’intimée remet en question l’objectivité du témoignage de M. C et fait valoir que les génériques, qui faisaient apparaître au sujet de Mme X un intitulé de « chargée de production » étaient établies par cette dernière de manière erronée et produit des attestations de Mme G, responsable comptable et financière et de M. H, conseiller artistique d’émission, en ce sens et deux mails où Mme G mentionnait le poste de « chargée de mission » pour Mme X, force est de constater toutefois, d’une part, que Mme X n’a pas rédigé l’intégralité des génériques où elle apparaît, l’appelante produisant deux exemples de courriels de Mmes I et Kossman du 2 juillet 2014 présentant Mme X comme « chargée de production » dans des projets de génériques, et d’autre part que la qualité de cheffe de service et chargée de production apparaît non seulement sur les génériques ainsi critiqués et dans le témoignage de M. C, lui même corroboré par celui de Mme D, mais aussi sur les feuilles de service et sur de nombreux mails envoyés ou reçus dans le cadre de l’exécution de la relation de travail, qui n’ont pas fait l’objet de contestations au sein de R&G, que Mme E elle-même a mentionné cette qualité pour Mme X le 22 décembre 2011, que M. J, régisseur pour des émissions, atteste encore que Mme X était chargée de production ;

Ces éléments conduisent à confirmer que Mme X a réellement occupé la fonction de chargée de production et ce depuis le début de son embauche, le 21 juillet 2009 ;

Le jugement est confirmé à cet égard ;

Sur l’application du principe « à travail égal, salaire égal »

Il résulte du principe ‘à travail égal, salaire égal’, dont s’inspirent les articles’L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ;

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

En application de l’article’1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe ‘à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

Il résulte des motifs précédents que Mme X occupait les fonctions de chargée de production ;

Mme X se réfère à l’attestation de M. C, aux termes de laquelle « M Z A, chargée de production sous ma responsabilité, tout comme K X, était payée 3’800 euros brut /mois. J’atteste également qu’L Y, chargée de productions au même moment, n’était pas sous ma responsabilité, avait un salaire plus élevé que celui de K X. » ;

Ces éléments demeurent insuffisants à établir des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au détriment de Mme X, nonobstant les affirmations de cette dernière, dans la mesure où l’attestation précitée évoque une rémunération équivalente concernant la première chargée de production avec laquelle Mme X se compare et où elle demeure imprécise quant à la seconde chargée de production citée avec laquelle l’attestant précise au surplus qu’elle n’était pas placée sous sa responsabilité ;

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de rappels de salaire formées sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » ;

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

En l’espèce, Mme X expose qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, au-delà du forfait de 4 heures supplémentaires par semaine perçues en application du contrat ; elle sollicite à ce titre les sommes de :

— pour l’année 2015 : 12 052,43 euros et 120, 52 euros de congés payés afférents,

— pour l’année 2016 : 8 539, 09 euros et 853, 91 euros de congés payés afférents,

— pour l’année 2017 : 3 144, 49 euros et 314, 45 euros de congés payés afférents ;

Elle produit notamment’:

— des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail au cours des périodes susvisées,

— des feuilles de service, comprenant des horaires dans le cadre d’enregistrements (tournages) auxquels elle participait,

— des SMS et des courriels, adressés en début de matinée ou en soirée,

— des notes de VTC en lien avec des retours tardifs de tournage ;

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ;

L’employeur expose que les horaires de travail allégués par la salariée sont contredits par le témoignage de Mme Y, que Mme X bénéficiait de primes exceptionnelles en compensation d’événements particuliers et ajoute que ces primes tenaient compte des heures supplémentaires effectuées, que la notion d’amplitude horaire est de mise dans le secteur de l’audiovisuel et qu’il ressort du logiciel Média que Mme X s’y connectait de manière aléatoire et plutôt en fin de matinée ;

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires ; par ailleurs, le simple extrait de connexion au logiciel Média est aussi insuffisant à révéler les horaires de travail de la salariée, ne correspondant qu’à une partie seulement de ses tâches et n’étant pas destiné à contrôler ses horaires de travail comme le confirme la société éditrice du logiciel ;

Il ressort en revanche de l’attestation de Mme Y, qui a été rédigée alors qu’elle avait elle-même cessé ses fonctions salariées au sein de la société R&G, que Mme X « arrivait très régulièrement à son poste de travail entre 11 h 30 et 12 heures », ce qui contredit en partie les horaires revendiqués par Mme X ;

Au vu de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre, la cour retient que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais dans une proportion moindre que celle réclamée et lui alloue, sur l’ensemble de la période de 2015 à 2017, la somme de 6’517 euros et celle de 651,70 euros au titre des congés payés y afférents ;

Le jugement est infirmé de ces chefs ;

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; une telle intention, qui ressort notamment du paiement d’heures supplémentaires sous forme de prime comme affirmé par l’employeur, est établie en l’espèce ;

Il sera alloué en conséquence à Mme X, sur la base de son salaire tenant compte du rappel d’heures supplémentaires accordé, la somme de 22 686,12 euros à titre d’indemnité de ce chef ; le jugement est infirmé de ce chef ;

Sur la déloyauté

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Il ressort des motifs précédents que Mme X occupait réellement les fonctions de chargée de production, mais que la société R&G ne lui a reconnu contractuellement que les classifications d’assistante de production puis de chargée de mission ;

Mme X ne démontre pas que le recours aux trois contrats à durée déterminée d’usage visant d’autres fonctions et au motif notamment d’un « accroissement temporaire d’activité » était aussi déloyal, étant observé qu’elle ne sollicite d’ailleurs pas la requalification de ces contrats ;

Si l’employeur a aussi omis de régler une partie des heures supplémentaires effectuées par Mme X au-delà du forfait de 4 heures supplémentaires par semaines prévues en application du contrat, ce qui révèle la surcharge de travail de la salariée, un rappel de salaire a été précédemment alloué au titre des heures supplémentaires restant dues ;

Il y a lieu dans ces conditions de retenir que la société R&G Productions a exécuté le contrat de travail de façon déloyale mais de diminuer le quantum alloué à ce titre en condamnant l’employeur à verser à Mme X la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ; le jugement est infirmé sur ce point ;

Sur la rupture du contrat de travail’:

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée’; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement’;

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d’un licenciement, selon le cas, sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; lorsqu’un salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire puis a été licencié, le juge, s’il ne retient pas de manquements suffisants justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner le licenciement prononcé ultérieurement, mais doit, pour l’appréciation du bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation ou en contestation de son licenciement dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation ;

Sur la résiliation judiciaire

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, Mme X invoque les manquements suivants à son encontre : le maintien volontaire de la salariée à une classification erronée, le motif illicite de recours aux CDD, une surcharge de travail, le non-paiement des heures supplémentaires et l’inégalité de traitement, tous éléments contestés la société R&G ;

Il ressort des motifs susvisés que si l’inégalité de traitement a été écartée, en revanche les manquements de l’employeur ont été retenus tant en ce qui concerne le maintien volontaire de la salariée à une classification erronée que s’agissant de la surcharge de travail et du non-paiement des heures supplémentaires ;

Il est souligné que le maintien volontaire de la salariée à une classification erronée a perduré tout au long de la relation contractuelle et que la surcharge de travail et le non-paiement des heures supplémentaires concernent la période de 2015 jusqu’à 2017 ;

La multiplicité et la gravité de ces manquements justifient de faire droit à la demande de résiliation du contrat aux torts de l’employeur, en fixant la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement’soit le 19 décembre 2017 ; le jugement est infirmé de ce chef ;

Sur les conséquences financières

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A la date de son licenciement Mme X avait une ancienneté de 8 ans et 5 mois au sein de l’entreprise qui employait de façon habituelle plus de 11 salariés ;

Elle a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 16 155,82 euros ; tenant compte du rappel d’heures supplémentaires retenu, il lui sera alloué la somme de 488 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

L’article L. 1235-3 du code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre 2017 prévoit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnisation à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau produit, soit pour une ancienneté telle que celle de Mme X, une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale de 8 mois de salaire brut ;

Tenant compte notamment de l’âge, de l’ancienneté de la salariée et des circonstances de son éviction, étant observé que Mme X indique avoir travaillé après son licenciement en tant que chargée de production intermittente en CDD jusqu’à début décembre 2019 et justifie avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi en date du 4 avril 2019, il convient de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité totale de 12 000 euros à ce titre ;

Sur les critères d’ordre

Mme X sollicite également des dommages et intérêts au titre de la non-application des critères d’ordre de licenciement, faisant valoir qu’elle a subi un préjudice distinct à ce titre ;

Toutefois, les critères d’ordre du licenciement se rapportent au licenciement économique alors qu’il résulte des motifs précédents qu’il a été fait droit à la demande de résiliation judiciaire ;

En tout état de cause, Mme X ne justifie pas d’un préjudice distinct dès lors que lorsque le licenciement d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne peut cumuler des indemnités pour perte injustifiée de son emploi, comme allouées en l’espèce, et pour inobservation de l’ordre de licenciement ;

Le jugement est en conséquence infirmé en ce qu’il a alloué à Mme X des dommages et intérêts au titre de la non-application des critères d’ordre de licenciement ; la demande formée à ce titre est rejetée ;

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

Sur les autres demandes

Il y a lieu d’enjoindre à la SARL R&G Productions de remettre à Mme K X, dans le mois suivant la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées’;

Le prononcé d’une astreinte ne s’avère pas nécessaire, à défaut d’allégations le justifiant ;

Il ne revient pas à la présente juridiction d’ordonner la condamnation de la société R&G Productions à régulariser la situation de Mme X auprès des organismes sociaux et à lui fournir le justificatif de cette régularisation ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la société R&G’;

La demande formée par Mme X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 2 000 euros ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a dit que Mme K X a occupé la fonction de chargée de production pendant toute la relation contractuelle et en sa disposition relative à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant de nouveau des dispositions infirmées,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X aux torts et griefs de l’employeur,

Fixe la date de la rupture au 19 décembre 2017,

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL R&G Productions à payer à Mme K X les sommes suivantes :

—  3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle,

—  12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 517 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’ensemble de la période de 2015 à 2017 et 651, 70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  22 686,12 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  488 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 000 euros à titre d’indemnité complémentaire pour frais irrépétibles de procédure,

Ordonne le remboursement par la SARL R&G Productions, aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme K X dans la limite de deux mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la SARL R&G Productions aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le rôle du poste de chargé de production selon la convention collective nationale de la production audiovisuelle ?

Le poste de chargé de production, tel que défini par l’article IV.1 de la convention collective nationale de la production audiovisuelle, est essentiel dans le suivi des phases de production. Ce rôle implique de veiller au respect du budget et du calendrier établis pour chaque projet.

Cela signifie que le chargé de production doit non seulement gérer les ressources financières, mais aussi coordonner les différentes étapes de la production, ce qui nécessite une bonne organisation et une capacité à travailler sous pression.

En somme, ce poste est déterminant pour assurer le bon déroulement des projets audiovisuels, en garantissant que toutes les parties prenantes respectent les délais et les budgets fixés.

Quelles sont les conditions qui peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié lorsque l’employeur commet des manquements à ses obligations contractuelles. Ces manquements doivent être d’une gravité suffisante pour justifier une telle résiliation, qui a les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge est chargé d’examiner si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation. Si le salarié a déjà saisi le conseil de prud’hommes pour demander cette résiliation et qu’il est ensuite licencié, le juge doit également prendre en compte les griefs soulevés par le salarié lors de l’examen du licenciement.

Cela implique une analyse approfondie des circonstances entourant le contrat de travail et des obligations de l’employeur, afin de déterminer si la résiliation est justifiée.

Quels éléments ont conduit à la décision de résiliation judiciaire dans le cas de Mme K X ?

Dans le cas de Mme K X, plusieurs manquements de l’employeur ont été identifiés, justifiant la demande de résiliation judiciaire. Parmi ces manquements, on note le maintien volontaire de la salariée à une classification erronée, ce qui a perduré tout au long de sa relation contractuelle.

De plus, il a été constaté une surcharge de travail et le non-paiement des heures supplémentaires, qui ont également contribué à la détérioration des conditions de travail de Mme K X.

Ces éléments, combinés, ont été jugés suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, fixant ainsi la date de rupture au 19 décembre 2017.

Quelles compensations financières ont été accordées à Mme K X suite à la résiliation judiciaire ?

Suite à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme K X a reçu plusieurs compensations financières. Tout d’abord, elle a été indemnisée pour la déloyauté contractuelle de son employeur, recevant 3 000 euros à ce titre.

Ensuite, en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a été accordée une indemnité de 12 000 euros. De plus, elle a reçu 6 517 euros pour le rappel d’heures supplémentaires effectuées entre 2015 et 2017, ainsi que 651,70 euros pour les congés payés afférents.

Enfin, une indemnité de 22 686,12 euros a été allouée pour travail dissimulé, et un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement de 488 euros a également été accordé. Ces compensations visent à réparer le préjudice subi par Mme K X en raison des manquements de son employeur.

Comment la cour a-t-elle évalué les heures supplémentaires non rémunérées de Mme K X ?

La cour a évalué les heures supplémentaires non rémunérées de Mme K X en tenant compte des éléments de preuve fournis par la salariée. Elle a examiné des tableaux récapitulatifs, des feuilles de service, ainsi que des courriels et des SMS qui démontraient les horaires de travail de Mme K X.

Bien que l’employeur ait contesté ces heures en se basant sur des témoignages et des primes exceptionnelles, la cour a conclu que le versement de primes ne pouvait pas remplacer le paiement des heures supplémentaires.

Finalement, la cour a reconnu que Mme K X avait effectivement effectué des heures supplémentaires non rémunérées, mais dans une proportion moindre que celle qu’elle avait initialement réclamée. Elle a donc alloué un montant total de 6 517 euros pour ces heures supplémentaires, ainsi que 651,70 euros pour les congés payés afférents.

Quelles étaient les obligations de l’employeur en matière de classification des emplois ?

L’employeur a l’obligation de respecter la classification des emplois telle que définie par la convention collective applicable. Dans le cas de Mme K X, son emploi devait être correctement classé en tant que chargée de production, ce qui aurait impliqué une reconnaissance de ses responsabilités et de son niveau de compétence.

Le maintien d’un salarié à une classification erronée peut constituer un manquement aux obligations de l’employeur, entraînant des conséquences juridiques, y compris la possibilité pour le salarié de demander une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Cette obligation de classification est essentielle pour garantir que les salariés soient rémunérés de manière équitable et que leurs droits soient respectés, en fonction de leurs fonctions et de leurs responsabilités au sein de l’entreprise.