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La liquidation d’une société de l’audiovisuel avec reprise de certains salariés par une nouvelle entité et licenciement économique des autres salariés ne constitue pas un transfert (illégal) de salariés au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail. Article L. 1224-1 du code du travailAux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » La preuve du transfertL’application de l’article L. 1224-1 du code du travail implique que celle-ci démontre le transfert depuis la société vers une nouvelle entité économique définie comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre. Affaire France newsDans cette affaire, le transfert n’a pas été retenu. La société France news avait pour activité le reportage radio, télé, presse écrite. Sa dissolution est intervenue le 14 juin 2019 et la clôture des opérations de liquidation amiable est intervenue le 12 novembre 2020, tandis que l’ ORF est l’organisme de radio TV télédiffusion autrichienne. Il ressort de l’extrait K bis de la société France news vidéo que cette société immatriculée le 23 juillet 2019 a pour activité « réalisation et production de films, de vidéos et programmes pour la télévision et Internet ainsi que la production de films publicitaires, promotionnelles ou internes pour l’institutionnel ». Il ressort du contrat conclu entre ORF et la société France news dont le terme était fixé au 31 août 2020 que celle-ci effectuait des émissions de télévision et des reportages radio et que ORF lui garantissait l’acceptation de quatre émissions de télévision et 12 reportages radio par mois et qu’elle paierait en tout état de cause quatre jours de tournage. Il n’est nulle part fait mention d’une notion d’exclusivité même si dans les faits, la société France news a exercé son activité au seul profit de l’ORF ainsi que cela ressort de la lettre de licenciement de Mme [J]. Il ressort du memorandum communiqué par la salariée et qui témoigne de la réflexion de l’ORL quant à son positionnement qu’elle envisageait trois options suite au décès d'[P] [W] et du départ à la retraite de M. [F], les seuls associés de la société : soit la poursuite de l’activité telle quelle de la société France news ce qui lui a paru impossible compte tenu de l’absence des deux journalistes assoiés fondateurs, soit la dissolution de la société France news et sa liquidation, l’ORF construisant alors sa propre structure, soit le rachat par ORF des actions de France news et la poursuite de l’activité de cette société. Il est constant que cette dernière solution n’a pas été choisie et que la liquidation amiable de la société France news est intervenue. Cette réflexion ne constitue pas un engagement. Contrairement à ce que soutient la salariée licenciée, il n’y a pas eu le transfert d’un ensemble organisé de personnes et de biens de la société France news vers la société ORS puisqu’en réalité’: – une partie du personnel technique de la société France news a été embauchée par la société France news vidéo, créée par un ancien salarié, laquelle selon son extrait K bis a pour activité la réalisation et la production de films de vidéos et programmes pour la télévision et Internet ainsi que la production de films publicitaires promotionnels ou internes pour l’institutionnel et n’assure aucun contenu journalistique, – un journaliste de la société France news a démissionné et a été embauché par ORF pour assurer une mission aux États-Unis, le contrat d’origine avec France news étant communiqué par l’ORF, – la fondation ORF a ouvert dans de nouveaux locaux un bureau de liaison inscrit à l’INSEE, sans personnalité morale, à compter du 8 juillet 2009 n’employant ni personnel technique ni personnel administratif mais simplement trois journalistes dont elle communique les cartes de presse et notamment Mme [A] [K] que citait la salariée sans faire état de son statut acquis de journaliste. Il ressort de ce qui précède que l’activité de la société France news n’a pas conservé une identité et un objectif propre, son activité ne s’est pas poursuivie et n’a pas été reprise. La cour considère en conséquence que la salariée ne peut valablement prétendre que son contrat de travail aurait dû être transféré à la société ORF. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le délai de prescription pour une action en requalification d’un CDD en CDI ?Le délai de prescription pour une action en requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) est généralement de deux ans. Ce délai commence à courir à partir de différents points de départ selon la nature de la demande. Lorsque l’action est fondée sur l’absence d’un écrit, le délai commence à compter de l’expiration de deux jours ouvrables que l’employeur a pour transmettre le contrat de travail au salarié. En revanche, si la demande est fondée sur l’absence d’une mention dans le contrat qui pourrait entraîner sa requalification, le délai débute à la conclusion du contrat. Enfin, si l’action est fondée sur le motif du recours au CDD, le délai commence à courir à partir du terme du contrat ou, dans le cas de plusieurs CDD successifs, du terme du dernier contrat.Quelles sont les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail ?L’article L. 1471-1 du code du travail stipule que toute action relative à l’exécution ou à la rupture d’un contrat de travail se prescrit par deux ans. Ce délai commence à compter du jour où la personne concernée a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit. Cette disposition a été modifiée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui a également précisé que ces règles s’appliquent aux prescriptions en cours à la date de promulgation de la loi. Il est important de noter que la durée totale de la prescription ne peut excéder celle prévue par la législation antérieure, ce qui garantit une certaine continuité dans la protection des droits des salariés.Comment se calcule le délai de prescription pour une action en requalification ?Le calcul du délai de prescription pour une action en requalification d’un CDD en CDI dépend de la raison invoquée pour cette requalification. Si l’action est fondée sur l’absence d’un écrit, le délai commence à courir après l’expiration du délai de deux jours ouvrables accordé à l’employeur pour transmettre le contrat au salarié. Pour une requalification basée sur l’absence d’une mention dans le contrat, le délai débute à la date de conclusion du contrat. Enfin, si la requalification est demandée en raison du motif du recours au CDD, le délai commence à partir du terme du dernier contrat ou, en cas de succession de CDD, du terme du dernier contrat.Quelle est l’application pratique de ces délais de prescription ?Dans une situation concrète, la demande de requalification en CDI peut être fondée sur plusieurs éléments, notamment l’absence d’un contrat écrit et le motif du recours au CDD. Si l’employeur ne fournit pas les contrats de travail nécessaires, la collaboration peut être considérée comme ayant été conclue pour une durée indéterminée dès le départ. Le point de départ du délai de prescription pour la demande de requalification est déterminé par la nature de la demande. Par exemple, pour l’absence d’écrit, le délai commence à courir après l’expiration du délai de deux jours pour la transmission du contrat. Pour les motifs liés au recours au CDD, le délai commence à partir du terme du dernier contrat.Quelles sont les implications des modifications législatives sur la prescription ?Les modifications législatives, notamment celles apportées par la loi n° 2008-561 et la loi n° 2013-504, ont eu un impact significatif sur les délais de prescription. Avant ces modifications, le délai de prescription pouvait aller jusqu’à trente ans, mais il a été réduit à cinq ans, puis à deux ans pour les actions introduites après le 14 juin 2013. Ces changements visent à simplifier le cadre juridique et à offrir une meilleure protection aux salariés, tout en garantissant que les employeurs aient une certaine sécurité juridique concernant les contrats de travail. Ainsi, les actions en requalification doivent être introduites dans un délai précis pour être recevables, ce qui souligne l’importance de la connaissance des droits et des délais par les salariés. |
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