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Pouvoir de Sanction de l’Employeur : le guide juridique
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Le pouvoir de sanction de l’employeur est un outil essentiel pour maintenir l’ordre au sein de l’entreprise. Il doit être exercé avec prudence, en respectant les droits des salariés. Les comportements fautifs, classés en fautes simples, graves et lourdes, déterminent la nature des sanctions possibles. Les fautes simples, comme les retards réguliers ou la négligence,…
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Épuisement du pouvoir de sanction de l’Employeur
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L’employeur qui a épuisé son pouvoir de sanction ne peut plus invoquer les faits fautifs dans la lettre de licenciement. Dans cette affaire, la salariée a été mise à pied conservatoire, suivie d’un entretien préalable au licenciement. Cependant, le délai de sept jours entre ces deux événements, et la connaissance par l’employeur du changement d’adresse…
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Les conditions du licenciement disciplinaire
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L’employeur exerce un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner les fautes des salariés. Toute mesure, à l’exception des observations verbales, constitue une sanction. La loi impose des garanties au salarié, notamment un entretien préalable et une notification de la sanction. Les sanctions doivent être proportionnelles à la gravité de la faute. En cas de licenciement…
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La prescription de la faute du salarié
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L’article L. 1332-4 du code du travail stipule qu’aucun fait fautif du salarié ne peut entraîner des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance. Ce délai commence à courir à partir de la date de l’entretien préalable ou de la notification de la sanction. Toutefois, des faits antérieurs peuvent…
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Les différentes formes de mises à pied et leurs conséquences
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La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail, pouvant être disciplinaire ou conservatoire. La mise à pied disciplinaire sanctionne un comportement fautif et nécessite le respect de procédures spécifiques, notamment la notification au salarié. En revanche, la mise à pied conservatoire, qui s’applique immédiatement, permet d’écarter un salarié en attendant une…
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Interdiction totale d’internet au travail : illégal ?
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Le licenciement d’une salariée pour des connexions ponctuelles à des sites non professionnels, comme YouTube, a été jugé disproportionné par la Cour d’appel de Pau. Bien que la salariée ait reconnu avoir consulté ces sites, les preuves fournies par l’employeur ne démontraient pas un manquement suffisamment grave pour justifier un licenciement. De plus, d’autres employés…
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Interdiction totale d’internet au travail : illégal ?
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Le licenciement d’une salariée pour des connexions ponctuelles à internet a été jugé disproportionné par la Cour d’appel de Pau. Bien que la salariée ait reconnu avoir consulté des sites non professionnels, les éléments présentés par l’employeur ne démontraient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, les consultations étaient brèves et n’avaient…
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Cour d’appel de Pau, 28 septembre 2023
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Le licenciement d’une salariée pour des connexions ponctuelles à internet a été jugé disproportionné par la Cour d’appel de Pau. Bien que la salariée ait reconnu avoir consulté des sites non professionnels, les éléments présentés par l’employeur ne démontraient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, les consultations étaient brèves et n’avaient…
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Refus d’un système de vidéosurveillance par le salarié
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Le licenciement pour faute d’une responsable de magasin a été jugée sans cause réelle et sérieuse. Cette dernière avait refusé de signer un document d’information concernant l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance … Pour accéder à ce contenu juridique premium inscrivez-vous ici.
