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Un prêt de main d’oeuvre n’est licite que lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition du salarié, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Le cas opposé, le prêt de main d’oeuvre est requalifié en opération à but lucratif et sanctionné par les juridictions. Affaire Issey MiyakeLa société Py a contesté sans succès tout prêt de main d’oeuvre illicite entre elle et Issey Miyake, arguant d’une prise en charge complète par elle des défilés de mode pour la marque, soit d’une prestation complexe caractérisant une prestation de service constituant une opération non exclusive de prêt de main d’oeuvre portant sur une tâche spécifique que le donneur d’ordre n’a pas les moyens d’accomplir en interne. La société IMESA conteste aussi tout prêt de main d’oeuvre illicite, invoquant que les contrats de mise à disposition n’étaient pas passés avec elle mais avec la société IM Japon et que la société Py, sous-traitante, organisait l’ensemble de la logistique, composait son équipe, organisait le casting des mannequins, fournissait le matériel et les décors dans le cadre d’un contrat international de prestation de services avec la société IM Japon qui supportait les charges sociales afférentes aux salariés mis à sa disposition. Le salarié conclut à la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 5 000 euros pour prêt illicite de main d’oeuvre. Il invoque que l’existence du prêt est établie par les contrats de mise à disposition et le fait qu’il travaille exclusivement pour la société IMESA depuis 2002, qu’il n’a jamais donné son accord exprès et écrit sur cette mise à disposition et que le caractère lucratif du prêt est avéré au regard de la facturation supérieure à ses salaires, charges sociales et frais professionnels. Opération à but lucratif sanctionnéeAux termes de l’article L. 8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre : 1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ; 2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ; 3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1. Une opération de prêt de main-d”oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. En application de l’article L. 8241-2 du même code, les opérations de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées, sous certaines conditions dont celle de l’accord du salarié. Au cas présent, le prêt de main d’oeuvre de la société Py en faveur de la société IMESA est établi non seulement par le contrat de mise à disposition de personnel signé par cette dernière le 1er juillet 2015, incluant M. [C], mais aussi par le fait résultant des énonciations précédentes que celui-ci a travaillé pour le compte de la société IMESA pendant de nombreuses années. Montant facturé supérieur au salaire majoré des charges socialesLe conseil de prud’hommes a relevé que le montant facturé était supérieur au salaire majoré des charges sociales, en déduisant le caractère lucratif de l’opération, et il n’est développé aucune critique portant précisément sur ce point, la société Py ne contestant pas la facturation par elle de montants supérieurs aux salaires, charges sociales et frais professionnels de M. [C]. En considération de l’ensemble de ces éléments, les faits de prêt de main d’oeuvre illicite sont établis. Le préjudice en résultant pour M. [C] est avéré et il a été réparé par l’allocation à son profit d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Le marchandage sanctionnéLa condamnation de la société Py a été doublée par la requalification de marchandage Aux termes de l’article L. 8231-1, le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit. L’opération à but lucratif de main d’oeuvre incluant M. [C] a d’ores et déjà été retenue. Elle a causé un préjudice à celui-ci en le maintenant dans une situation de précarité caractérisée par une succession de CDD. En tout état de cause, elle a eu pour effet d’éluder l’application des dispositions légales en vertu desquelles le recours au CDI est la norme et celui au CDD est strictement encadré, la société IMESA ne relevant pas des secteurs d’activité permettant le recours aux CDD d’usage. Les faits de marchandage sont établis, peu important au regard de la caractérisation de l’infraction sur ce dernier fondement que la situation ait pu permettre à M. Py de bénéficier de l’indemnisation de Pôle emploi pour les intermittents du spectacle. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le barème d’indemnisation pour un licenciement injustifié ?Le barème d’indemnisation pour un licenciement injustifié, tel que prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, est déterminé par des montants minimaux et maximaux. Ces montants varient en fonction du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié. Il est important de noter que ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est déclaré nul, ce qui permet une indemnisation adéquate pour la perte injustifiée de l’emploi. Le juge, en vertu de l’article L. 1235-4, applique d’office ces dispositions, garantissant ainsi un caractère dissuasif pour l’employeur. Cela permet de s’assurer que les indemnités versées sont appropriées, conformément à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.Quelles sont les conséquences d’un licenciement non fondé ?Lorsqu’un licenciement est jugé non fondé, l’article L. 1235-3 du code du travail stipule que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, tout en maintenant ses avantages acquis. Si l’une des parties refuse cette réintégration, le juge doit alors accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Cette indemnité est déterminée selon les montants minimaux et maximaux fixés par la loi. De plus, l’article L. 1235-3-1 précise que ce barème ne s’applique pas si le licenciement est entaché d’une nullité, ce qui renforce la protection des droits des salariés.Quelle est l’indemnité minimale en cas de licenciement injustifié ?En cas de licenciement injustifié, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cette disposition vise à garantir une compensation minimale pour le salarié, lui permettant de faire face à la perte de son emploi. De plus, l’article L. 1235-4 impose à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités. Ce remboursement est ordonné d’office si les organismes intéressés ne se sont pas manifestés lors de la procédure.Quels droits sont garantis par l’article 24 de la Charte sociale européenne ?L’article 24 de la Charte sociale européenne garantit plusieurs droits aux travailleurs en matière de licenciement. Il stipule que les travailleurs ne doivent pas être licenciés sans motif valable, que ce soit en raison de leur aptitude, de leur conduite ou des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. De plus, les travailleurs licenciés sans motif valable ont droit à une indemnité adéquate ou à une autre forme de réparation appropriée. La Charte exige également que les États assurent un droit de recours pour les travailleurs qui estiment avoir été licenciés sans motif valable, devant un organe impartial. L’annexe de la Charte précise que l’indemnité doit être déterminée par la législation nationale ou par des conventions collectives.Quelle est la compétence de la CJUE concernant les traités internationaux ?La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a une compétence exclusive pour déterminer si un traité international a un effet direct, sauf dans les cas où un traité international est en cause. Les stipulations d’un traité international, une fois intégrées dans l’ordre juridique interne, peuvent avoir un effet direct si elles créent des droits pour les particuliers et ne nécessitent pas d’actes complémentaires pour produire des effets. Cependant, l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers, ce qui signifie que les salariés ne peuvent pas invoquer sa violation dans ce contexte.Que stipule l’article 4 de la Convention n° 158 de l’OIT ?L’article 4 de la Convention n° 158 de l’OIT ne traite pas de l’indemnisation des préjudices résultant d’un licenciement, mais plutôt de la justification de ce licenciement. Il permet au salarié de contester judiciairement le motif de son licenciement. L’article 10 de cette convention stipule que si un licenciement est jugé injustifié, les organismes compétents doivent pouvoir ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou d’une autre forme de réparation. Ces dispositions sont d’effet direct en droit interne, créant des droits entre particuliers et ne nécessitant pas d’actes complémentaires pour être appliquées. L’indemnité doit être suffisamment dissuasive pour prévenir les licenciements injustifiés et permettre une compensation raisonnable pour la perte d’emploi.Comment l’article 6 de la CEDH protège-t-il les droits des salariés ?L’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) garantit à toute personne le droit à un procès équitable, public et dans un délai raisonnable, devant un tribunal indépendant. Cet article assure une équité procédurale, mais il ne couvre pas l’évaluation des préjudices. Par conséquent, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui sont compatibles avec l’article 10 de la Convention de l’OIT, restent applicables. Il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due, en respectant les montants minimaux et maximaux établis par la loi. |
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