Mentions impératives du contrat de travail
Par application des dispositions de l’article L3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner outre la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.
À défaut, l’emploi est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de sa répartition sur la semaine, le mois, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Le juge ne peut écarter la présomption de travail à temps complet résultant de l’article L3123-14 du code du travail précisé sans constater que l’employeur a fait la preuve de la durée du travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire convenue.
Sanction d’un système illégal
En l’occurrence, le système mis en place par l’employeur, obligeait le salarié à présenter à l’employeur au cours du mois précédent, toutes ses disponibilités qui en réalité recouvraient sensiblement l’ensemble de tous les jours travaillés du mois, disponibilités parmi lesquelles l’employeur piochait pour établir un planning qui offrait finalement au salarié un nombre d’heures variables selon les mois, légèrement en dessous, mais très proche, d’un temps complet.
Compte tenu du grand nombre d’heures mensuelles finalement réclamé et apparaissant sur les fiches de paie (entre 120 et 151H mensuelles), de la date d’établissement du planning à peine quelques jours avant le début du mois avec de surcroit la mention « planning susceptible d’être modifié par la direction en cas de nécessité, compte tenu de la variation constante des horaires, et de l’absence de preuve par l’employeur qu’il respectait le délai de prévenance conventionnelle de 7 jours, le système n’offrait d’une part aucune visibilité ni certitude quant à la durée de travail d’autre part ni la possibilité pour le salarié de prévoir à quel rythme il devait travailler ce qui aboutissait en conséquence à l’obliger à se tenir en permanence à la disposition de son employeur. D’ailleurs l’employeur n’invoquait ni n’établit aucune impossibilité, ni aucun refus du salarié de répondre positivement à un planning.
En conséquence, l’employeur ne rapportait pas la preuve, avec le système qu’il avait choisi, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle en réalité convenue avec le salarié, des modalités de sa répartition et donc de la possibilité pour le salarié de ne pas se maintenir constamment à sa disposition. Les juges ont retenu que la relation contractuelle s’inscrivait dans le cadre d’ un contrat à durée indéterminée à temps complet.
