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Le non port du masque anti Covid est une faute du salarié justifiant une sanction. Le contexte de la Crise CovidDans le contexte de la Crise Covid et s’agissant du masque chirurgical, il est établi que son port sur le lieu de travail constituait une obligation instituée au niveau national par les directives gouvernementales dans le cadre de la lutte contre l’épidémie du COVID-19 à compter de la sortie du confinement national en mai 2020. Dès lors, le salarié ne saurait se prémunir des conditions climatiques pour venir justifier l’absence du port du masque chirurgical. Les conditions climatiquesLes conditions climatiques ne permettent pas de déroger aux règles de sécurité tenant au port des équipements de protection individuelle, établies pour garantir la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle et qui constituent une obligation pour l’employeur. Non-port des équipements de protection individuelleDans cette affaire, l’employeur a reproché au salarié un non-port des équipements de protection individuelle et du masque chirurgical. Il indique qu’il a été constaté le 30 juillet 2020 que le salarié s’est présenté chez un client vêtu d’un débardeur et de baskets, pantalon renforcé retroussé et sans masque chirurgical. A ce titre, l’employeur produit l’attestation de M. [P], salarié de l’entreprise, qui atteste que, le 30 juillet 2020, M. [W] [Y], ne portait pas ses chaussures de sécurité, ni le tee-shirt de l’entreprise, ni son masque chirurgical. Il ajoute qu’il se présente à son poste en tenue complète pour ensuite se changer dans le camion de livraison. L’employeur précise que le salarié est tenu de porter, dans le cadre de l’exercice de sa fonction, les équipements de protection individuelle, à savoir pantalon renforcé et chaussures de sécurité, outre la tenue de l’entreprise, à savoir un tee-shirt siglé du logo VIR en été, en application de l’article 6 du contrat de travail du salarié et de l’article 15 du règlement intérieur de l’entreprise. En outre, il précise que le salarié était tenu de porter un masque chirurgical du fait de l’épidémie liée au COVID-19 et des règlementations gouvernementales applicables, mis à disposition par l’entreprise. L’employeur ajoute que plusieurs affichages sont présents au sein de l’entrepôt de l’entreprise afin de rappeler au salariés leurs obligations de sécurité concernant le port des chaussures de sécurité, tandis que le salarié a signé le 31 juillet 2020 un document intitulé « consignes générales de sécurité » rappelant l’obligation du port du masque chirurgical et des chaussures de sécurité. L’employeur indique que le salarié n’a pas informé sa responsable de service quant aux difficultés qu’ils pouvaient rencontrer pour le port des chaussures de sécurité au cours de l’exécution de son contrat de travail. Enfin, l’employeur rappelle que le salarié a fait l’objet d’un avertissement en date du 23 juillet 2020 pour cette même raison, en outre d’un avertissement le 22 février 2019 pour utilisation des données personnelles téléphoniques d’une cliente à des fins personnelles et d’une mise à pied le 28 mars 2019 pour avoir sollicité auprès d’une cliente, en situation de grossesse, un chèque sans ordre en règlement des frais de livraison qu’elle avait déjà payé.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les implications légales de l’enregistrement des conversations des salariés ?L’enregistrement des conversations des salariés sans leur information préalable est illégal et ne peut être utilisé comme preuve devant les juridictions. Cela est stipulé dans l’article L. 1222-4 du code du travail, qui précise qu’aucune donnée personnelle ne peut être collectée sans que le salarié en ait été informé au préalable. Cette règle vise à protéger la vie privée des employés et à garantir qu’ils soient conscients des dispositifs de surveillance en place. En conséquence, tout enregistrement effectué sans cette information préalable est considéré comme irrecevable en justice. Il est également important de noter que même si l’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses employés, cette surveillance doit être proportionnée et justifiée par un besoin légitime.Quelles sont les conditions pour que l’enregistrement soit légal ?Pour qu’un enregistrement soit légal, il doit répondre à plusieurs conditions. Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés de la mise en place d’un dispositif d’enregistrement. Cette information doit être claire et précise, permettant aux employés de comprendre les raisons et les modalités de cette surveillance. Ensuite, l’enregistrement doit être proportionné au but recherché. Cela signifie qu’il doit y avoir un besoin légitime de surveiller les conversations, par exemple, pour garantir la qualité du service client ou pour des raisons de sécurité. Enfin, les représentants du personnel doivent également être informés de ce dispositif. L’absence d’information à ce sujet peut rendre l’enregistrement illicite, comme l’illustre l’affaire Reezocorp, où la société n’a pas pu prouver qu’elle avait informé sa salariée de l’enregistrement.Que s’est-il passé dans l’affaire Reezocorp ?Dans l’affaire Reezocorp, la société a été confrontée à des problèmes juridiques en raison de l’absence d’information préalable de sa salariée concernant l’enregistrement de ses conversations téléphoniques avec la clientèle. Les juges ont constaté que la société ne pouvait pas justifier que la salariée avait été informée de ce dispositif. De plus, il a été établi que les représentants du personnel n’avaient pas été informés non plus, ce qui a conduit à l’illégalité de l’enregistrement. En conséquence, l’enregistrement de la conversation en question a été écarté des débats judiciaires. Cette affaire souligne l’importance de respecter les obligations légales en matière de protection des données personnelles et de vie privée des salariés. Les employeurs doivent être vigilants et s’assurer qu’ils respectent les droits de leurs employés pour éviter des conséquences juridiques. |
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