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Le placement de main d’oeuvre dans le spectacle vivant
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Quel est le contexte de la différence de traitement salarial entre les deux employés ?La différence de traitement salarial entre Monsieur [I] [F] et Madame [N] se situe dans le secteur des médias, plus précisément au sein de la société CB Média. Monsieur [I] [F] a été engagé en tant que directeur de clientèle à temps complet en décembre 2012, avec une rémunération partiellement variable. En juin 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes pour dénoncer une inégalité salariale, constatant que son salaire fixe était largement inférieur à celui de Madame [N], qui avait été recrutée plus de trois ans après lui. Tous deux occupaient des fonctions commerciales similaires, axées sur le développement et la fidélisation de la clientèle, mais l’employeur n’a pas pu justifier la différence de salaire par des éléments objectifs.Quelles preuves ont été présentées pour justifier la différence de salaire ?Monsieur [I] [F] a démontré qu’il exerçait un travail de valeur égale à celui de Madame [N] jusqu’à la rupture de son contrat. L’employeur, en revanche, n’a pas fourni de preuves objectives et vérifiables pour justifier la différence de salaire. Il n’a pas su mettre en avant l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement comme un facteur déterminant, et les diplômes de cette dernière n’étaient pas en eux-mêmes des indicateurs de compétences utiles pour les fonctions qu’elle occupait. Au contraire, Monsieur [I] [F] possédait un DUT en information, communication et publicité, ainsi qu’une expérience significative dans le secteur, ce qui le rendait particulièrement apte à ses fonctions.Comment l’employeur a-t-il réagi face à la situation ?L’employeur n’a pas su justifier la différence de salaire entre les deux employés, ni valoriser l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement. Il a progressivement reconnu l’importance des compétences de Monsieur [I] [F] dans le domaine digital, surtout avec l’essor du numérique dans l’activité de la société. Cependant, cette reconnaissance est intervenue tardivement, alors que Monsieur [I] [F] avait déjà démontré ses compétences et son adaptabilité dans un secteur à forte dimension technologique. L’employeur a donc été mis en lumière pour sa gestion inappropriée des salaires, ce qui a conduit à une condamnation.Quelle a été la décision du conseil de prud’hommes ?Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser à Monsieur [I] [F] une somme totale de 21 560 euros bruts. Cette somme comprend un rappel de salaire fixe de 19 600 euros bruts, ainsi qu’une indemnité supplémentaire de 1 960 euros bruts. Cette décision souligne l’importance de l’égalité salariale et la nécessité pour les employeurs de justifier les différences de rémunération par des éléments objectifs et vérifiables. Elle met également en avant le droit des employés à être rémunérés équitablement pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe ou de leur ancienneté. |
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Quel est le contexte de la différence de traitement salarial entre les deux employés ?La différence de traitement salarial entre Monsieur [I] [F] et Madame [N] se situe dans le secteur des médias, plus précisément au sein de la société CB Média. Monsieur [I] [F] a été engagé en tant que directeur de clientèle à temps complet en décembre 2012, avec une rémunération partiellement variable. En juin 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes pour dénoncer une inégalité salariale, constatant que son salaire fixe était largement inférieur à celui de Madame [N], qui avait été recrutée plus de trois ans après lui. Tous deux occupaient des fonctions commerciales similaires, axées sur le développement et la fidélisation de la clientèle, mais l’employeur n’a pas pu justifier la différence de salaire par des éléments objectifs.Quelles preuves ont été présentées pour justifier la différence de salaire ?Monsieur [I] [F] a démontré qu’il exerçait un travail de valeur égale à celui de Madame [N] jusqu’à la rupture de son contrat. L’employeur, en revanche, n’a pas fourni de preuves objectives et vérifiables pour justifier la différence de salaire. Il n’a pas su mettre en avant l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement comme un facteur déterminant, et les diplômes de cette dernière n’étaient pas en eux-mêmes des indicateurs de compétences utiles pour les fonctions qu’elle occupait. Au contraire, Monsieur [I] [F] possédait un DUT en information, communication et publicité, ainsi qu’une expérience significative dans le secteur, ce qui le rendait particulièrement apte à ses fonctions.Comment l’employeur a-t-il réagi face à la situation ?L’employeur n’a pas su justifier la différence de salaire entre les deux employés, ni valoriser l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement. Il a progressivement reconnu l’importance des compétences de Monsieur [I] [F] dans le domaine digital, surtout avec l’essor du numérique dans l’activité de la société. Cependant, cette reconnaissance est intervenue tardivement, alors que Monsieur [I] [F] avait déjà démontré ses compétences et son adaptabilité dans un secteur à forte dimension technologique. L’employeur a donc été mis en lumière pour sa gestion inappropriée des salaires, ce qui a conduit à une condamnation.Quelle a été la décision du conseil de prud’hommes ?Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser à Monsieur [I] [F] une somme totale de 21 560 euros bruts. Cette somme comprend un rappel de salaire fixe de 19 600 euros bruts, ainsi qu’une indemnité supplémentaire de 1 960 euros bruts. Cette décision souligne l’importance de l’égalité salariale et la nécessité pour les employeurs de justifier les différences de rémunération par des éléments objectifs et vérifiables. Elle met également en avant le droit des employés à être rémunérés équitablement pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe ou de leur ancienneté. |
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La mise à disposition licite d’une salariée dans une entreprise de spectacle vivantUne salariée d’une entreprise de spectacle vivant peut être embauchée pour réaliser une tâche technique précisément définie compatible avec une mise à disposition licite chez le client de l’entreprise. Cela s’applique même si la prestation est de nature intellectuelle et que la compétence nécessaire n’est pas disponible chez le client. Le marchandage illicite ou le placement de main-d’œuvre illicite ne sont pas constitués en l’absence de lien de subordination avec le client « utilisateur ». Madame L, qui bénéficiait du statut d’intermittent du spectacle, prétendait avoir été victime d’un prêt de main d’oeuvre illicite et de marchandage. Elle a été mise à la disposition de deux sociétés pour remplir des fonctions de responsable commerciale en charge de la commercialisation de salons organisés par elles. Madame L alléguait que cette mise à disposition constituait une opération de marchandage et un prêt de main d’œuvre illicite au sens des articles L 8241-1 et L 8231-1 du Code du travail. La mise à disposition licite de personnelLe Code du travail interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre (article L. 8241-1) et toute opération de marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail (article L. 8231-1). Une entreprise peut valablement convenir avec une autre, dans le cadre d’un contrat de prestation de service, de mettre à sa disposition des salariés pour exécuter une tâche précisément définie. L’opération est illicite si le contrat n’a pour objet qu’un simple prêt de personnel. La mise à disposition de personnel n’est autorisée par le code du travail que s’il s’agit d’une opération à but non lucratif. Elle se distingue du marchandage ou du prêt de main d’œuvre illicite en ce que l’entreprise prêteuse ne s’engage qu’à l’exécution d’une tâche objective, définie avec précision par l’entreprise donneuse d’ordre que celle-ci ne peut pas accomplir elle-même avec son propre personnel. Les critères de la mise à disposition liciteL’entreprise prêteuse doit assumer la responsabilité de l’exécution des travaux et encadrer le personnel qui y est affecté. Elle doit percevoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement de la tâche sans pouvoir facturer à son client autre chose que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié, sans aucune facturation supplémentaire, même pour des frais de gestion. L’existence d’une opération de marchandage prohibé ou d’un prêt de main-d’œuvre illicite sera caractérisée si un lien de subordination s’est créé entre le salarié et l’entreprise Téléchargez cette décision ↗Consultez et Téléchargez la décision à l’origine de ce point juridique |
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Quel est le contexte de la différence de traitement salarial entre les deux employés ?La différence de traitement salarial entre Monsieur [I] [F] et Madame [N] se situe dans le secteur des médias, plus précisément au sein de la société CB Média. Monsieur [I] [F] a été engagé en tant que directeur de clientèle à temps complet en décembre 2012, avec une rémunération partiellement variable. En juin 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes pour dénoncer une inégalité salariale, constatant que son salaire fixe était largement inférieur à celui de Madame [N], qui avait été recrutée plus de trois ans après lui. Tous deux occupaient des fonctions commerciales similaires, axées sur le développement et la fidélisation de la clientèle, mais l’employeur n’a pas pu justifier la différence de salaire par des éléments objectifs.Quelles preuves ont été présentées pour justifier la différence de salaire ?Monsieur [I] [F] a démontré qu’il exerçait un travail de valeur égale à celui de Madame [N] jusqu’à la rupture de son contrat. L’employeur, en revanche, n’a pas fourni de preuves objectives et vérifiables pour justifier la différence de salaire. Il n’a pas su mettre en avant l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement comme un facteur déterminant, et les diplômes de cette dernière n’étaient pas en eux-mêmes des indicateurs de compétences utiles pour les fonctions qu’elle occupait. Au contraire, Monsieur [I] [F] possédait un DUT en information, communication et publicité, ainsi qu’une expérience significative dans le secteur, ce qui le rendait particulièrement apte à ses fonctions.Comment l’employeur a-t-il réagi face à la situation ?L’employeur n’a pas su justifier la différence de salaire entre les deux employés, ni valoriser l’expérience de Madame [N] dans l’encadrement. Il a progressivement reconnu l’importance des compétences de Monsieur [I] [F] dans le domaine digital, surtout avec l’essor du numérique dans l’activité de la société. Cependant, cette reconnaissance est intervenue tardivement, alors que Monsieur [I] [F] avait déjà démontré ses compétences et son adaptabilité dans un secteur à forte dimension technologique. L’employeur a donc été mis en lumière pour sa gestion inappropriée des salaires, ce qui a conduit à une condamnation.Quelle a été la décision du conseil de prud’hommes ?Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser à Monsieur [I] [F] une somme totale de 21 560 euros bruts. Cette somme comprend un rappel de salaire fixe de 19 600 euros bruts, ainsi qu’une indemnité supplémentaire de 1 960 euros bruts. Cette décision souligne l’importance de l’égalité salariale et la nécessité pour les employeurs de justifier les différences de rémunération par des éléments objectifs et vérifiables. Elle met également en avant le droit des employés à être rémunérés équitablement pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe ou de leur ancienneté. |
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