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La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective. La charge de la preuveLa charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective. La convention collective nationale des entreprises artistiquesLa convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles organise la classification des emplois en plusieurs filières : – la filière artistique ; – la filière non artistique comprenant elle-même diverses filières, dont la filière gestion de la structure. Contrat de directeur de salleEn l’espèce, les contrats de travail et bulletins de paie de M. [I] en qualité de chanteur étaient établis pour chaque jour travaillé, sans indication sur la classification conventionnelle ; les bulletins de paie mentionnaient un cachet isolé pour chaque jour travaillé mais sans indication du salaire horaire et du nombre d’heures. Les attestations Pôle Emploi visaient un emploi relevant de la filière artistique, statut non cadre. M. [I] revendique une classification en qualité de directeur de salle, filière gestion de la structure, statut cadre, groupe 2, échelon 1. Il affirme qu’il était chargé de la restauration au sein du cabaret, non seulement pour les dîners-spectacles des vendredis et samedis, mais aussi pour les soirées événementielles, séminaires, anniversaires, assemblées générales et comités d’entreprise, devant mettre en place la salle de restauration, faire les courses chez Métro, réceptionner les livraisons, gérer les plannings en cuisine etc. Il verse aux débats des attestations de salariés disant avoir travaillé au cabaret Le Moulin des Roches sous la subordination de M. [I], directeur de salle responsable des embauches et de la restauration, ainsi que des attestations de clients du cabaret disant que M. [I] était le responsable de salle. Toutefois, si M. [I] travaillait bien dans les locaux du cabaret Le Moulin des Roches, les témoins ne mentionnent pas qui était son employeur. M. [I] entretient la confusion entre les deux sociétés gérées par M. [C] : la SARL Agrumes Productions qui avait pour activité l’organisation de spectacles et la SAS Deux Roches qui avait pour activité la gestion de salles de spectacles, et notamment du cabaret Le Moulin des Roches ; il ne relevait pas de l’activité de la SARL Agrumes Productions de gérer la restauration dans une salle de spectacles de sorte qu’elle n’était pas susceptible d’embaucher un directeur de salle, seule la SAS Deux Roches le pouvant, or cette dernière société n’est pas dans la cause. La carte Métro que M. [I] verse aux débats et dont il dit qu’il avait la disposition n’était d’ailleurs pas au nom de la SARL Agrumes Productions mais de la SAS Deux Roches. En outre, dans son courrier du 15 mars 2019, M. [C] n’a jamais reconnu que M. [I] était responsable de salle salarié de la SARL Agrumes Productions ; s’il disait à M. [I] qu’ils avaient ‘collaboré ensemble sur les établissements de [Localité 6] et de [Localité 7]’, M. [C] ne précisait pas en quelle qualité il écrivait (pour le compte de la SARL Agrumes Productions ou de la SAS Deux Roches) et il indiquait que M. [I] était ‘intermittent du spectacle’ et non responsable de salle, précisant que c’était M. [V] (directeur général de la SAS Deux Roches) et lui-même qui s’occupaient de l’organisation des soirées. Ainsi, M. [I] ne démontre pas qu’il était responsable de salle salarié de la SARL Agrumes Productions. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences de l’usurpation d’identité d’un salarié ?L’usurpation d’identité d’un salarié, comme dans le cas de M. [U] qui a travaillé sous le nom de M. [E], expose le salarié à un licenciement pour faute grave. Cette faute grave entraîne également la perte de l’indemnité prévue par l’article L. 8252-2 du code du travail, qui stipule qu’un salarié étranger en situation irrégulière n’a pas droit à l’indemnité forfaitaire de trois mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail. En effet, l’article L. 8251-1 du code du travail interdit l’embauche d’un étranger sans titre de séjour valide, ce qui renforce la gravité de l’infraction commise par M. [U].Quels éléments ont conduit au licenciement de M. [U] ?Le licenciement de M. [U] pour faute grave repose sur plusieurs éléments clés. Tout d’abord, il a été embauché sous une fausse identité, en fournissant un titre de séjour au nom de M. [E], dont la validité avait expiré en 2014. De plus, au moment du transfert de son contrat, M. [U] était en situation irrégulière en France, ce qui constitue une violation des lois sur l’emploi des étrangers. Enfin, il a reconnu dans un courrier daté du 4 juillet 2019 avoir usurpé l’identité de M. [E], ce qui a été déterminant pour la décision de licenciement.Quelle est la position de la cour concernant la faute de l’employeur ?La cour a conclu qu’il n’y avait pas de faute de l’employeur dans la vérification du titre de séjour de M. [E]. L’usurpation d’identité n’a été révélée qu’après la réception du courrier de M. [U] en juillet 2019, ce qui signifie que l’employeur n’avait pas de raison de douter de la légitimité de l’embauche. Ainsi, la cour a jugé que l’usurpation d’identité constituait une faute grave, privant M. [U] de toute indemnité de rupture, y compris celle prévue par l’article L. 8252-2 du code du travail. Cette décision souligne l’importance de la responsabilité individuelle dans le respect des lois du travail. |
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