Mme [K] a été engagée comme comptable par Pro Services Consulting, puis par MonCDI, jusqu’au 30 novembre 2017. Licenciée le 29 décembre 2017 pour fin de mission, elle a contesté ce licenciement. Le 4 juillet 2018, elle a saisi la juridiction prud’homale, demandant la requalification de son contrat à temps partagé en contrat à durée indéterminée et des indemnités. L’entreprise de travail à temps partagé a contesté cette requalification, arguant que le licenciement était justifié. Cependant, la Cour a souligné que l’impossibilité de recruter n’avait pas été prouvée, entraînant la requalification du contrat en CDI.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la nature du contrat de travail à temps partagé selon le Code du travail ?

Le contrat de travail à temps partagé est défini par l’article L. 1252-1 du Code du travail. Cet article stipule que :

« Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et le client utilisateur dit « entreprise utilisatrice » ;

2° D’un contrat de travail, dit « contrat de travail à temps partagé », entre le salarié et son employeur, l’entreprise de travail à temps partagé. »

Ainsi, le contrat de travail à temps partagé est un dispositif qui permet à une entreprise de travail à temps partagé de mettre à disposition un salarié pour une mission spécifique au sein d’une entreprise utilisatrice.

Quelles sont les conditions de recours au travail à temps partagé ?

Les conditions de recours au travail à temps partagé sont énoncées dans l’article L. 1252-2 du Code du travail, qui précise que :

« Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive, nonobstant les dispositions de l’article L. 8241-1, est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel. »

Cela signifie que pour qu’une entreprise puisse recourir au travail à temps partagé, elle doit justifier de l’impossibilité de recruter elle-même du personnel qualifié, ce qui est souvent lié à sa taille ou à ses moyens.

Quelles sont les conséquences d’un non-respect des conditions de recours au travail à temps partagé ?

L’article L. 1252-4 du Code du travail stipule que :

« L’entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l’article L. 1252-2 se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée. »

Ainsi, si une entreprise de travail à temps partagé ne respecte pas les conditions légales, le contrat de travail à temps partagé peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, ce qui entraîne des conséquences juridiques significatives pour l’entreprise.

Comment la Cour a-t-elle justifié la requalification du contrat de travail à temps partagé en contrat de droit commun ?

La Cour a constaté que ni l’entreprise de travail à temps partagé ni l’entreprise utilisatrice n’avaient démontré que la taille de cette dernière ne lui permettait pas de recruter une comptable.

Elle a également noté qu’il n’y avait pas de difficultés de recrutement récurrentes pour ce type de poste.

En conséquence, la Cour a conclu que la condition de recours au contrat de travail à temps partagé, à savoir l’impossibilité pour l’entreprise utilisatrice de recruter elle-même, n’était pas satisfaite.

Cela a conduit à la requalification du contrat de travail à temps partagé en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, conformément à l’article L. 1252-4 du Code du travail.

Ainsi, la Cour a agi en conformité avec les dispositions légales en vigueur.