Après quinze années de CDD d’usage, un salarié a été requalifié en CDI par les juges. Les contrats successifs, justifiés par des motifs vagues, ne correspondaient pas à la nature temporaire de l’emploi. Selon le Code du travail, un CDD ne peut pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise. En l’espèce, le salarié exerçait des fonctions de Chef Opérateur Vidéo de manière continue, ce qui a conduit à la conclusion que son emploi était pérenne. L’employeur a finalement été contraint de prouver que le contrat était à temps partiel, ce qui a été retenu.. Consulter la source documentaire.

Quel est le contexte de la requalification du contrat de travail en CDI ?

La requalification du contrat de travail en CDI concerne un salarié qui a été employé pendant près de quinze ans par une société de production en tant que Chef Opérateur Vidéo.

Ce salarié a été engagé par le biais de nombreux CDD d’usage, qui sont des contrats à durée déterminée utilisés dans des secteurs spécifiques.

La requalification a été motivée par le fait que les CDD successifs ne répondaient pas aux critères légaux, car ils visaient à pourvoir un emploi durable lié à l’activité normale de l’entreprise.

Quelles sont les conditions légales pour recourir aux CDD d’usage ?

Les CDD d’usage peuvent être conclus uniquement pour des tâches précises et temporaires, selon l’article L. 1242-1 du Code du travail.

Ces contrats ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Les cas où un CDD peut être utilisé incluent le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité, ou des emplois saisonniers.

Les secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage incluent notamment les spectacles, l’audiovisuel, et la production cinématographique.

Comment les juges apprécient-ils l’utilisation des CDD ?

Les juges doivent vérifier que le recours aux CDD est justifié par des raisons objectives, conformément à l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée.

Cela implique d’établir des éléments concrets qui démontrent le caractère temporaire de l’emploi.

L’objectif est de prévenir les abus liés à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, afin de protéger les droits des salariés.

Quel était le motif des CDD dans le cas du salarié ?

Dans le cas du salarié, les CDD étaient justifiés par le motif de « brève durée du travail à fournir par le salarié et le caractère intermittent des missions confiées ».

Cependant, ce motif manquait de précisions et d’éléments concrets sur les missions effectuées pendant les quinze années.

Cela a conduit à la conclusion que l’activité de Chef Opérateur Vidéo était en réalité une activité pérenne, et que les CDD visaient à pourvoir un poste durable.

Quelles sont les implications de l’absence d’un écrit pour un contrat à temps partiel ?

L’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel entraîne la présomption que le contrat a été conclu pour un horaire à temps complet.

Il incombe à l’employeur de prouver qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.

Dans le cas présent, l’employeur a pu démontrer que le salarié connaissait à l’avance ses rythmes de travail, ce qui a conduit à la requalification en CDI à temps partiel.