Le 1er juin 2008, une société de santé a engagé une salariée, dont le contrat a été transféré le 9 juillet 2013 à une autre entité. Le 28 mars 2018, la société a informé son personnel d’un plan de paiement pour des arriérés de primes. Le 31 mai 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer des rappels de salaire. Le 4 juin 2021, le conseil a rendu un jugement en faveur de la salariée, condamnant la société à verser des sommes pour des primes. La société a fait appel, tandis qu’une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la portée de la prescription en matière de demande de prime de fin d’année ?

La question de la prescription des demandes de prime de fin d’année est régie par l’article L. 3245-1 du Code du travail, qui stipule que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Ainsi, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dans le cas présent, la cour a retenu que le point de départ du délai de prescription est la date du jugement du 27 octobre 2016, qui a reconnu l’existence de la créance de prime de fin d’année.

Cela signifie que la salariée a agi dans le délai de trois ans en saisissant le conseil de prud’hommes le 31 mai 2018, ce qui rend sa demande recevable pour les primes dues pour les années 2013, 2014 et 2015.

Comment se calcule la prime de fin d’année et quels éléments doivent être pris en compte ?

La prime de fin d’année doit être calculée selon les modalités prévues par les accords collectifs applicables. En l’espèce, la salariée a produit un tableau de ses calculs pour les années 2013 à 2017, en prenant en compte son salaire brut tel qu’il résulte des bulletins de paie.

L’article 5-2 de l’accord du 13 avril 2011 précise que la prime de fin d’année est calculée sur le salaire brut annuel, sans inclure des éléments tels que les indemnités journalières de sécurité sociale, les indemnités de prévoyance ou les sommes versées à titre d’intéressement.

La cour a constaté que la salariée avait correctement établi le montant de la prime de fin d’année due, en déduisant les sommes versées au titre de la prime de fin d’année et en respectant les modalités de calcul prévues par l’accord.

Quelles sont les conséquences d’une exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts, conformément aux principes généraux du droit du travail. La salariée a soutenu que le non-paiement de tout ou partie de son salaire caractérisait une exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, la cour a jugé que le désaccord sur les réclamations litigieuses ne suffisait pas à établir une exécution déloyale. En effet, le simple fait que la société ait contesté les demandes de la salariée ne constitue pas une faute justifiant l’octroi de dommages et intérêts.

Ainsi, la cour a infirmé le jugement de première instance qui avait accordé des dommages et intérêts à la salariée, considérant qu’elle n’avait pas démontré l’existence d’un préjudice justifiant une telle indemnisation.

Quelles sont les implications de la liquidation judiciaire sur les créances salariales ?

La liquidation judiciaire a des implications significatives sur le traitement des créances salariales. En vertu de l’article L. 3253-6 du Code du travail, les créances salariales sont garanties par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés).

Cela signifie que les sommes dues aux salariés, dans la limite des plafonds fixés par la loi, seront prises en charge par l’AGS. Toutefois, les créances doivent être reconnues comme dues en exécution du contrat de travail, excluant les dommages et intérêts ou les frais liés à l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans le cas présent, la cour a déclaré que les sommes allouées à la salariée seraient garanties par l’AGS, dans les limites légales du plafond applicable à la date de la rupture, ce qui assure une protection pour les créances salariales en cas de liquidation judiciaire de l’employeur.