Madame [G] [B] [M] est l’appelante, représentée par Me Johanna BRITZ, tandis que l’intimée, S.A.S. COLLIERS INTERNATIONAL FRANCE, est défendue par Me Jean-Claude CHEVILLER. L’affaire, régie par la loi n° 95-125 et le code de procédure civile, concerne un appel contre un jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Les parties sont encouragées à envisager une médiation, avec l’Association ARMONIE MEDIATION désignée pour organiser une réunion d’information. Si acceptée, la médiation durera trois mois, avec des coûts de 1100 euros HT pour l’intimée et 400 euros TTC pour l’appelante.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail ?

L’article L. 4121-1 du Code du travail stipule que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment :

– Des actions de prévention des risques professionnels,
– Des actions de formation,
– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il est donc impératif que l’employeur prenne en compte ces obligations pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé.

Dans le cas présent, la salariée a soulevé des manquements de la part de l’employeur, notamment en ce qui concerne un management autoritaire et des sanctions disciplinaires jugées injustifiées.

Cependant, il a été établi que l’employeur n’a pas justifié avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, ce qui constitue une violation de ses obligations légales.

Quelles sont les conditions de la faute grave justifiant un licenciement ?

La faute grave, selon la jurisprudence, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur de prouver la faute grave qu’il invoque pour justifier le licenciement.

Dans cette affaire, les faits reprochés à la salariée ont été établis par des attestations, notamment celle d’une infirmière. La salariée avait déjà été sanctionnée pour des comportements similaires, ce qui renforce la légitimité des sanctions prises à son encontre.

L’article 8 du contrat de travail précise que la salariée doit respecter la Charte des Droits et Libertés de la personne âgée dépendante, ce qui inclut un comportement calme et courtois.

Ainsi, le comportement agressif de la salariée, en particulier envers une personne vulnérable, a été jugé comme une faute grave, justifiant son licenciement.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit que si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Dans le cas présent, la salariée a obtenu des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d’autres indemnités liées à sa mise à pied conservatoire.

Il est également possible de demander des dommages et intérêts pour préjudice moral, comme cela a été fait dans cette affaire, où la salariée a réclamé des sommes importantes pour le préjudice subi.

Comment se prononce la cour d’appel sur les demandes d’indemnités et de dommages et intérêts ?

La cour d’appel a le pouvoir d’infirmer ou de confirmer les décisions des conseils de prud’hommes. Dans cette affaire, la cour a infirmé le jugement initial concernant les demandes liées à la rupture du contrat de travail, y compris les salaires, les indemnités de rupture et les dommages et intérêts.

Elle a confirmé le jugement pour le surplus, ce qui signifie qu’elle a maintenu certaines décisions du conseil de prud’hommes, notamment celles relatives aux manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité.

L’article 700 du Code de procédure civile permet à la cour d’accorder des frais de justice à la partie qui gagne, mais dans ce cas, la cour a jugé que l’équité ne commandait pas d’appliquer cet article, rejetant ainsi la demande de la salariée à ce titre.