Lorsqu’un employeur utilise des données personnelles issues d’un traitement automatisé pour établir un comportement fautif d’un salarié protégé, il doit s’assurer que ces données ont été collectées de manière licite et loyale. Il est impératif de respecter la finalité déclarée auprès de la CNIL. Par exemple, comparer des informations de badgeage avec celles d’un système de contrôle d’accès constitue un détournement de finalité, car les données de badgeage étaient destinées uniquement à contrôler l’accès aux locaux. De plus, l’employeur doit informer le salarié de l’enregistrement de ses horaires, conformément à la législation en vigueur.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’utilisation des données personnelles d’un salarié protégé ?

L’employeur a l’obligation de n’utiliser que des données à caractère personnel qui ont été collectées et traitées de manière licite et loyale. Cela signifie qu’il doit respecter la finalité pour laquelle ces données ont été initialement collectées, comme déclarée auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

En cas de désignation d’un correspondant à la protection des données, l’employeur doit également se conformer aux finalités inscrites sur la liste tenue par ce correspondant. Cela garantit que les droits des salariés sont protégés et que les données ne sont pas utilisées à des fins non déclarées.

Pourquoi l’employeur ne peut-il pas comparer les informations de badgeage avec d’autres systèmes ?

L’employeur ne peut pas comparer les informations issues des « badgeages » virtuels avec celles provenant d’autres systèmes, comme le contrôle d’accès aux bâtiments et au parking, car cela constituerait un rapprochement illicite entre deux fichiers.

Cette pratique va à l’encontre des principes de protection des données, car les données collectées pour une finalité spécifique ne peuvent pas être utilisées pour une autre finalité sans consentement préalable. Cela pourrait également violer les droits de la salariée concernée.

Quelles sont les conséquences d’un détournement de finalité dans le traitement des données ?

Le détournement de finalité se produit lorsque les données collectées pour une raison spécifique sont utilisées pour une autre raison sans que cela ait été déclaré. Dans ce cas, l’employeur a utilisé des données de badgeage, qui étaient destinées au contrôle d’accès, pour établir des faits de fraude au temps de travail.

Cela constitue une violation des obligations légales, car même en ayant un correspondant informatique et libertés, l’employeur doit respecter la finalité déclarée à la CNIL. Pour être en conformité, il aurait dû ajouter une finalité de gestion des horaires à sa déclaration.

Quels sont les impacts d’un moyen de preuve illicite sur une procédure disciplinaire ?

L’utilisation de moyens de preuve illicites, comme des données collectées sans information préalable à la salariée, peut avoir des conséquences significatives sur une procédure disciplinaire. Dans ce cas, la salariée n’a pas été informée que ses horaires étaient enregistrés, ce qui constitue une violation de l’article L. 1222-4 du code du travail.

Cela peut entraîner l’invalidité des preuves présentées par l’employeur, rendant difficile l’établissement de la faute reprochée. En conséquence, la procédure disciplinaire pourrait être annulée ou contestée, protégeant ainsi les droits de la salariée.

Quel est le principe de finalité selon la loi du 6 janvier 1978 ?

Le principe de finalité, selon l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique et aux libertés, stipule que les données doivent être collectées et traitées de manière loyale et licite. Cela implique que les données doivent être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes.

De plus, ces données ne doivent pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec les finalités pour lesquelles elles ont été initialement collectées. Ce principe vise à protéger les droits des individus et à garantir que leurs données personnelles ne soient pas utilisées abusivement.