Lorsqu’un employeur utilise des données personnelles issues d’un traitement automatisé pour établir un comportement fautif d’un salarié protégé, il doit s’assurer que ces données ont été collectées de manière licite et loyale. Il est impératif de respecter la finalité déclarée auprès de la CNIL. Par exemple, comparer des informations de badgeage avec celles d’un système de contrôle d’accès constitue un détournement de finalité, car les données de badgeage étaient destinées uniquement à contrôler l’accès aux locaux. De plus, l’employeur doit informer le salarié de l’enregistrement de ses horaires, conformément à la législation en vigueur.