Mme [F] a reçu une promesse d’embauche de M. [M] pour le poste de directrice générale, avec une prise de fonction prévue le 13 mars 2017. Cependant, le 2 mai 2017, elle a commencé des démarches pour devenir auto-entrepreneur et a facturé des services à la société. Suite à l’acquisition de Cogefim Fouque par Foncia Méditerranée en mars 2021, Mme [F] a saisi le tribunal prud’homal pour faire reconnaître son statut de salariée. La Cour a constaté que, bien qu’un accord de rupture ait été convenu, les conditions d’une rupture conventionnelle n’étaient pas remplies, entraînant une violation des textes applicables.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la nature de la promesse d’embauche et ses effets juridiques ?

La promesse d’embauche est un acte juridique par lequel un employeur propose à un candidat un emploi, précisant les éléments essentiels du contrat de travail, tels que l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

Selon l’article 1113 du Code civil, « une offre est la manifestation de volonté par laquelle une personne propose à une autre de conclure un contrat ».

L’article 1114 précise que « l’offre doit être suffisamment précise et comporter les éléments essentiels du contrat envisagé ».

Ainsi, dans le cas présent, la promesse d’embauche faite par M. [M] à Mme [F] le 8 mars 2017, qui stipule un poste de directrice générale adjointe avec une rémunération de 60 000 euros et une date d’entrée en fonction au 13 mars 2017, répond à ces exigences.

L’acceptation de cette offre, qui peut être explicite ou tacite, est confirmée par le début d’activité de Mme [F] le 13 mars 2017, ce qui constitue une acceptation tacite de la promesse d’embauche.

Quelles sont les conditions de rupture d’un contrat de travail ?

Le contrat de travail, une fois formé, ne peut être rompu que dans le respect des dispositions légales.

L’article L. 1237-11 du Code du travail stipule que « la rupture d’un commun accord du contrat de travail est constatée par écrit et doit être signée par les deux parties ».

Cela signifie qu’une rupture conventionnelle, qui est une forme de rupture d’un commun accord, nécessite un accord écrit et formel entre l’employeur et le salarié.

Dans le cas présent, la cour d’appel a constaté que les parties avaient convenu d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail, mais sans établir que les conditions de la rupture conventionnelle étaient réunies.

En effet, aucune preuve d’un accord écrit n’a été produite, ce qui constitue une violation des articles précités.

Le conseil de prud’hommes est-il compétent pour connaître du litige ?

La compétence du conseil de prud’hommes est déterminée par la nature du litige, qui doit concerner un contrat de travail.

L’article L. 1411-1 du Code du travail dispose que « le conseil de prud’hommes connaît des litiges qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail ».

Dans cette affaire, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître sa qualité de salariée et demander le paiement de sommes dues en vertu de son contrat de travail.

Cependant, la cour d’appel a déclaré le conseil de prud’hommes incompétent, arguant que les parties avaient convenu d’une rupture d’un commun accord et que le litige relevait du tribunal de commerce.

Cette décision semble contestable, car la cour n’a pas établi que les conditions de la rupture conventionnelle étaient respectées, ce qui aurait maintenu la compétence du conseil de prud’hommes.

Quelles sont les implications de l’inscription de Mme [F] en tant qu’auto-entrepreneur ?

L’inscription de Mme [F] en tant qu’auto-entrepreneur au répertoire SIRENE a des implications significatives sur la nature de sa relation avec la société Cogefim Fouque.

L’article L. 1231-1 du Code du travail précise que « le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous l’autorité de celle-ci, moyennant une rémunération ».

En s’inscrivant comme auto-entrepreneur, Mme [F] a manifesté son intention de travailler de manière indépendante, ce qui pourrait être interprété comme une renonciation à son statut de salariée.

Cependant, cette inscription ne peut pas, à elle seule, mettre fin à un contrat de travail déjà formé, sauf si les conditions de rupture conventionnelle sont respectées.

La cour d’appel a donc commis une erreur en considérant que cette inscription suffisait à établir l’absence de lien de subordination, sans prouver que le contrat de travail avait été valablement rompu.