Un chargé de production a réussi à faire requalifier ses CDD d’usage en CDI, en raison de la nature permanente de son emploi. Selon le code du travail, les CDD d’usage peuvent être conclus dans certains secteurs, mais leur succession doit être justifiée par des raisons objectives. Dans ce cas, le juge a constaté que le salarié était intégré au personnel permanent, bénéficiant d’avantages tels qu’un téléphone d’entreprise et une mutuelle. La durée des CDD successifs et l’implication du salarié dans l’entreprise ont également été des éléments déterminants pour établir le caractère indéterminé de son emploi.. Consulter la source documentaire.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage et dans quels secteurs peut-il être appliqué ?

Un CDD d’usage est un contrat à durée déterminée qui peut être utilisé dans des secteurs d’activité spécifiques où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.

Cela est généralement dû à la nature temporaire des emplois concernés. Les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1243-11 et D.1242-1 du code du travail définissent les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être conclus, notamment en précisant que certains emplois peuvent être pourvus par des CDD d’usage.

Ces secteurs sont souvent définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, ce qui permet une certaine flexibilité dans l’application des CDD d’usage.

Quelles sont les conditions pour conclure des CDD d’usage successifs ?

Les CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, mais cela doit être justifié par des raisons objectives.

L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, signé le 18 mars 1999, impose que le recours à des contrats successifs soit fondé sur des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de démontrer que la nature de l’activité justifie l’utilisation de CDD plutôt que de contrats à durée indéterminée.

En outre, la succession de CDD d’usage sur plusieurs années peut être interprétée comme un indice du caractère indéterminé de la durée de l’emploi, ce qui pourrait entraîner une requalification en CDI.

Quel est le rôle du juge dans la requalification des CDD d’usage ?

Le juge a pour mission de vérifier si l’usage constant de CDD d’usage est effectivement appliqué dans l’entreprise pour la fonction de chargé de production.

Il doit également examiner la situation concrète du salarié, notamment la durée de son travail et son intégration au sein de l’entreprise.

Dans le cas étudié, le juge a constaté que l’emploi en question avait un caractère permanent, en raison du nombre d’émissions concernées.

De plus, le salarié était pleinement intégré dans le personnel permanent, bénéficiant d’avantages tels qu’un téléphone d’entreprise, une adresse mail professionnelle et une mutuelle, ce qui renforce l’argument en faveur de la requalification en CDI.

Quels documents et accords encadrent l’utilisation des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel ?

L’utilisation des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel est encadrée par plusieurs documents et accords.

Le protocole du 3 mai 1999, l’Accord Interbranche du 2 octobre 1998, ainsi que l’Accord Collectif National de Branche de la Télédiffusion du 22 décembre 2006, et la convention collective de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006, sont des références clés.

Ces documents précisent les modalités d’application des CDD d’usage, notamment pour les fonctions de chargé de production.

Il est stipulé que chaque CDD d’usage doit mentionner son objet particulier et justifier son caractère temporaire, ce qui est essentiel pour éviter les abus dans l’utilisation de ces contrats.