Cession de droit à l’image requalifiée en contrat de travail

Requalification en contrat de travail

Par cette décision, les juges ont requalifié un contrat de « prise de vues & cession des droits d’image » en contrat de travail et ont également retenu contre l’employeur le délit de recours au travail clandestin.

Contrat d’échange marchandise

Le contrat en cause conclu par une société de prêt à porter (point essentiel) avec un modèle, stipulait que les prises de vue réalisées étaient effectuées à titre gracieux et que « basé sur le principe d’un échange marchandise », l’accord passé permettait au modèle de recevoir, pour 1000 euros, la marchandise de son choix.

Présomption de contrat de travail

L’article L 7123-2 du code du travail dispose qu’est considérée comme exerçant une activité de mannequin, même si cette activité n’est exercée qu’à titre occasionnel, toute personne qui est chargée soit de présenter au public, directement ou indirectement par reproduction de son image sur tout support visuel ou audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire soit de poser comme modèle, avec ou sans utilisation ultérieure de son image.

Il résulte de l’article L 7123-3 du même code que tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin est présumé être un contrat de travail et de l’article L 7123-4 du même code que la présomption de l’existence d’un contrat de travail subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties.

Il résulte de l’article L 7132-2 du code du travail que le modèle avait la qualité de mannequin puisqu’il avait été engagé par la société pour être photographié après avoir revêtu des vêtements de la marque, cette photo étant reproduite sur un support qu’est un livret comportant plusieurs photos, ce à des fins publicitaires.

Par application des dispositions de l’article L 7123-3 du code du travail, le contrat de modèle était présumé être un contrat de travail peu important la qualification donnée par les parties à la relation contractuelle et peu important le mode de rémunération.

Requalification en CDI

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. Il est également remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Le contrat de prise de vues ne mentionnant pas un des motifs de recours autorisés, a été requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée.

Délit de travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé. Le salarié auquel l’employeur a recours de façon dissimulée, a le droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Est réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le salarié de la société n’ayant pas été déclaré, l’employeur a bien dissimulé son emploi et a été condamné à lui payer plus de 60 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

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