L’employeur, France Télévisions, doit prouver la conformité des contrats de travail, notamment pour un salarié en CDD d’usage. Les courriers d’engagement d’un reporter d’images n’ont pas suffi à respecter cette obligation. Les contrats fournis ne mentionnaient pas le recours à un CDD d’usage, se limitant souvent à des remplacements temporaires. En conséquence, la société ne pouvait justifier l’utilisation de CDD, car ces contrats ne peuvent pas servir à couvrir une activité normale et permanente. La cour a donc requalifié la relation de travail en CDI, soulignant la nature durable des fonctions exercées par le salarié.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la responsabilité de l’employeur concernant les contrats CDD d’usage ?

L’employeur, en l’occurrence France Télévisions, a la responsabilité de prouver la légitimité des contrats signés avec un salarié en CDD d’usage. Cela inclut la présentation de documents écrits conformes aux exigences légales.

La charge de la preuve incombe donc à l’employeur, qui doit démontrer que les contrats respectent les dispositions en vigueur. Dans le cas présent, les courriers d’engagement d’un salarié reporter d’images n’ont pas suffi à satisfaire cette obligation, ce qui souligne l’importance d’une documentation adéquate.

Pourquoi les lettres d’engagement étaient-elles insuffisantes ?

Les contrats fournis par l’employeur ne mentionnaient pas le recours à un CDD d’usage dans le secteur de l’audiovisuel. Au lieu de cela, la majorité des contrats indiquaient un remplacement de salarié, avec seulement quelques exceptions pour un accroissement temporaire d’activité.

Cette absence de mention d’un CDD d’usage constitue une lacune significative, car cela ne respecte pas les critères requis pour justifier l’utilisation de tels contrats. Par conséquent, cela remet en question la validité des contrats présentés par l’employeur.

Quelles sont les implications du recours aux CDD d’usage ?

La société ne pouvait pas revendiquer la validité de l’utilisation de CDD d’usage, car cela contredit les dispositions de l’article D 1242-1-6° du code du travail.

De plus, l’article L 1242-1 interdit explicitement le recours à des CDD pour des activités qui sont normales et permanentes au sein de l’entreprise. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE, vise à prévenir les abus liés à l’utilisation répétée de CDD, en exigeant des justifications objectives pour chaque contrat.

Comment la cour évalue-t-elle la relation de travail ?

Pour requalifier une relation de travail, la cour doit examiner si les tâches effectuées par le salarié correspondent à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Elle doit également évaluer le rythme de succession des contrats et la durée totale des relations contractuelles. Si les éléments montrent que le salarié a occupé des fonctions similaires de manière continue, cela peut justifier une requalification en CDI.

Quels éléments ont conduit à la requalification en CDI ?

Dans ce cas, la salariée a exercé les mêmes fonctions de journaliste reporter d’images de manière continue. Le nombre élevé de jours travaillés chaque année, l’absence de contrat régulier pour la première relation, et le manque de motifs précis dans plusieurs contrats ont été des facteurs déterminants.

De plus, de nombreux contrats mentionnaient des remplacements de salariés en congés, ce qui est prévisible. L’absence de preuves de la part de l’employeur concernant la nature temporaire de l’activité a conduit à la décision de requalifier la relation de travail en CDI à partir du 5 septembre 1996.