AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/05490 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NFUR

Société 2BEVENTS

C/

[G]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Septembre 2020

RG : 18/00881

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2023

APPELANTE :

Société 2BEVENTS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Olivier POUEY de la SELARL POUEY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[Z] [G]

né le 11 Avril 1975 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Yves NICOL de la SELARL AVOCATALK, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Septembre 2023

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Nathalie ROCCI, conseiller

– Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [G] (le salarié) a été engagé le 1er février 2017 par la société 2bevents (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur technique recherche et développement, de statut cadre, au coefficient 210, position 3-2 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Le salarié était soumis, en vertu de l’article 3 de son contrat de travail, à une convention de forfaits en jours, sur la base d’un nombre de jours de travail fixé à 218 jours.

La société employait habituellement moins de 11 salariés au moment du licenciement.

Le 6 février 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 16 février 2018.

Par lettre du 21 février 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 30 mars 2018, M. [G], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société 2bevents condamnée à lui payer un rappel de salaire sur la base de la convention collective nationale applicable pour la période du 1er février 2017 au 31 décembre 2017 (12 426,55 euros), et indemnité compensatrice de congés payés afférents (1 242,65 euros), des dommages et intérêts en réparation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (15 445, 08 euros) et indemnité compensatrice de congés payés afférente (1 544,50 euros), l’indemnité légale de licenciement (1 287 euros), des dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche obligatoire (500 euros), un rappel de salaire au titre du forfait annuel en jours 2017 (686,45 euros) outre l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

La société 2bevents a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 avril 2018.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de M. [G] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

dit que les minima conventionnels prévus par la convention collective nationale n’ont pas été respectés pour la période février à décembre 2017,

condamné la société 2bevents à payer :

– 12 426,55 euros au titre du rappel de salaire pour la période 01/02/17 au 31/12/17,

– 1 242,65 euros à titre de congés payés afférents,

– 15 445,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 544,50 euros au titre des congés payés afférents,

– 1 287,00 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 2 574,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 700,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

rappelé l’exécution provisoire de plein droit ;

fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 5 111,00 euros ;

condamné M. [G] à rembourser à la société 2bevents le trop-perçu de 1221,09 euros au titre de la prime de vacances de janvier 2018 ;

ordonné la compensation judiciaire entre les sommes dues par la société 2bevents et M. [G] ;

débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

débouté la société 2bevents de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société 2bevents aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 octobre 2020, la société 2bevents a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [G] un rappel de salaire pour la période 01/02/2017 au 31/12/2017 (12 426,55 euros) et une somme au titre des congés payés afférent (1242,65 euros) à titre de congés payés afférents, en ce qu’il l’a condamnée à verser une somme au titre d’indemnité compensatrice de préavis (15 445 euros) outre 1 544,50 euros à titre de congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement (1 287 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 574 euros) au titre de dommages et intérêts et condamnée à verser une somme au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile (1 700 euros) et aux entiers dépens, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er décembre 2020, la société demande à la cour de :

à titre principal

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ;

statuant à nouveau,

dire que le licenciement de M. [G] est bien fondé ;

débouter en conséquence M. [G] de ses demandes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de sa demande de dommages et intérêts ;

à titre subsidiaire,

requali’er le licenciement de M. [G] en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

réduire l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 1 279,21 euros ;

débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros ;

en tout état de cause,

réduire le montant du rappel de salaire conventionnel à la somme de 11 205,46 euros,

outre 112,05 euros au titre de congés payés afférents.

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [G] au titre du non-respect de la visite médicale ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [G] au titre du suivi de l’application du forfait annuel en jours ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné M. [G] à lui rembourser le trop-perçu de 1 221,09 euros au titre de la prime de vacances de janvier 2018 et ordonner la compensation judiciaire entre les sommes dues par elle et M. [G] ;

condamner M. [G] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [G] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 janvier 2021, M. [G], ayant fait appel incident en ce que le jugement a limité le quantum de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’a pas fait droit à sa demande au titre de la visite médicale et au défaut de suivi de l’application du forfait en jours, demande de :

confirmer le jugement au principal,

dire que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

condamner la SAS 2bevents à payer les sommes suivantes :

– 15 445,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis, et 1 544,50 euros d’indemnité de congés payés afférente,

– 1 287 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

réformer le jugement en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts,

condamner la SAS 2bevents à payer la somme de 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dire que les minima conventionnels prévus par la convention collective n’ont pas été respectés pour la période février à décembre 2017 ;

condamner la SAS 2bevents à payer un rappel de salaire à ce titre, d’un montant de 12 426,55 euros outre 1 242,65 euros au titre des congés payés afférents,

réformer le jugement sur les points suivants :

– condamner la SAS 2bevents à payer la somme de 500 euros au titre du non

respect de la visite médicale,

– condamner la SAS 2bevents à payer la somme de 686,45 euros au titre du suivi de l’application du forfait annuel en jours,

condamner la SAS 2bevents à payer la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile, outre aux entiers éventuels dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 juin 2023 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 26 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire au titre de la convention collective

La société fait valoir que :

– le salarié avait parfaitement connaissance des dispositions de la convention collective nationale SYNTEC et a négocié une classification qu’il savait ne pas correspondre aux minima conventionnels et aux fonctions qu’il exerçait ;

– pour apprécier le montant du rappel de salaire conventionnel, il convient de tenir compte de la prime de vacances qui a été versée, à tort, au salarié au mois de janvier 2018, en raison d’une nouvelle erreur de leur cabinet comptable, lequel a retenu la masse salariale globale et non la masse globale des indemnités de congés payés pour calculer l’assiette de la prime de vacances, de sorte que le salarié a bénéficié d’un trop-perçu de 1 221,09 euros à déduire du rappel de salaire réclamé.

Le salarié acquiesce au jugement en ce qui concerne la compensation qui sera effectuée à ce titre et conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un rappel de salaire au titre du respect des minima conventionnels. Il soutient que la société n’a pas respecté les minima correspondant à son classement conventionnel, et elle doit opérer la régularisation depuis sa date d’embauche, soit le 1er février 2017.

Le contrat de travail prévoit une classification au coefficient 210 position 3-2 et une rémunération mensuelle brute de 3 900 euros.

Le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 984,31 euros pour la période de février 2017 à décembre 2017.

Les minima conventionnels prévus pour cette position étaient de 4 227,30 euros jusqu’en juin 2017 et de 4 290,30 euros bruts à compter de juillet 2017.

Par ailleurs, par application de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au mois égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

En outre l’article 31 de la convention collective nationale prévoit par ailleurs que les salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.

Même si le salarié avait négocié sa rémunération et sa classification, la distorsion entre la rémunération contractuelle et les minima conventionnels au regard d’une classification qui ne fait pas l’objet de contestation et de la stipulation selon laquelle le contrat est régi par les dispositions de la convention collective nationale dite Syntec est établie. D’ailleurs, aux termes de son courriel du 10 janvier 2018, l’employeur avait reconnu que la rémunération ne respectait pas les minima conventionnels et s’était engagé à régulariser la situation, ce qu’il n’a fait qu’à compter du salaire de janvier 2018.

De même, le salarié a convenu avoir perçu en trop 1 221,09 euros au titre de la prime de vacances.

Les sommes versées au titre de la prime de vacances sont intégrées à la rémunération et doivent être prises en considération au titre du minimum conventionnel. Ce faisant, le rappel de salaire à ce titre s’élève à la somme de 11 205,46 euros (12 426,55 euros – 1 221,09 euros). La société sera donc condamnée à verser au salarié la somme de 11 205,46 euros à titre de rappel de salaire outre 1 120,54 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris qui n’a pas ôté du rappel de salaire la prime de vacances, augmentant de facto le montant de l’indemnité de congés payés afférente, et qui a condamné la société au versement d’une somme de 12 426,55 euros au titre du rappel de minima conventionnels outre 1 242,65 au titre de l’indemnité de congés payés afférente sera en conséquence infirmé sur ce chef.

Sur le défaut de visite médicale d’embauche

La société soutient que les visites médicales d’embauche ont été supprimées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et elle n’a jamais reçu de convocation à une visite d’information et de prévention, en raison notamment de la pénurie de médecins du travail.

Le salarié fait valoir qu’il a été engagé sans bénéficier de visite médicale d’embauche ou d’information et de prévention et qu’il aurait dû, de surcroît, bénéficier d’un entretien portant sur le suivi de sa charge de travail en sa qualité de cadre.

L’employeur qui doit en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

Selon les dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En application des dispositions des articles R.4624-11 et suivants du code du travail dans leur version applicable au litige, la visite individuelle d’information et de prévention, a notamment pour objet :

1° D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en ‘uvre ;

4° D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Par courrier du 21 septembre 2016, l’Agemetra, service de santé au travail dont dépend la société, l’a informée qu’elle était touchée par une pénurie de médecins, qu’elle avait été contrainte d’établir des priorités, privilégiant les visites de reprise, pré-reprise, occasionnelle et d’embauche avec une attention particulière sur les postes à risques, outre que le centre n’avait pas été en mesure de convoquer les visites médicales du personnel de l’entreprise dans les délais requis. Néanmoins, ce courrier est antérieur de quatre mois à l’embauche du salarié et l’employeur ne justifie pas avoir sollicité le service de santé au travail lors de l’embauche et fait toutes diligences pour qu’il soit procédé à cette visite même hors délai, au cours de cette première année de travail. Ce faisant l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2018 pour des troubles anxieux, en conséquence de quoi, il justifie de l’existence d’un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce sa demande à ce titre.

3- Sur le rappel au titre du forfait jour 2017

La société conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié un rappel de salaire au titre de son forfait jour pour l’année 2017, alors même qu’il est entré en cour d’année, a été placé en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2018 jusqu’à son licenciement puis quitté les effectifs en cours d’année 2018 et elle lui a rémunéré ses congés et ses jours de RTT.

Le salarié fait valoir qu’il a travaillé 216 jours au titre de l’année 2017, qu’ aucun suivi n’a été réalisé du nombre de jours travaillé au cour de cette année, qu’il a travaillé 4 jours supplémentaires par rapport au forfait proratisé en fonction de sa date d’embauche du 1er février 2017.

La demande du salarié s’analyse en une demande de rappel de salaire au titre du dépassement du forfait jours annuel.

Aux termes de l’article 4.3. de l’accord du 22 juin 1999 précité, le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle est au maximum de 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule ;

forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit, nombre de jours à travailler =218 x nombre de semaines travaillées/47.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

En l’occurrence, le salarié produit :

– un calendrier individuel interne à l’entreprise concernant les cadres au forfait jours pour l’année 2017 le concernant et faisant apparaître qu’en fonction de son embauche au 1er février 2017, le forfait annuel pour l’année 2017 proratisé en application des dispositions conventionnelles est de 212 jours ;

– un calendrier individuel mentionnant ses jours travaillés au cours de l’année 2017 ainsi que ses jours de congés payés et jours de réduction du temps de travail pris, laissant apparaître qu’il a travaillé 2016 jours.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur a qui incombe le contrôle du nombre de jours travaillés au cours de l’année et le respect de l’équilibre entre la charge de travail et la vie personnelle, ne produit aucune pièce venant contredire le décompte produit pas le salarié en sorte que la cour ne peut que considérer qu’il a travaillé 2016 jours et qu’ainsi, le forfait annuel a été dépassé de quatre jours sur l’année 2017.

Compte tenu du minimum conventionnel mensuel applicable, la rémunération correspondant à un jour de travail est de 216,48 euros, en sorte qu’il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire à hauteur de la somme sollicité de 686,45 euros bruts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La société conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser des dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait valoir que :

– le salarié avait pleinement conscience des responsabilités et missions qui lui étaient confiées et de la grande implication qu’elle attendait de sa part, notamment au regard de sa rémunération, particulièrement élevée ;

– sur le grief du comportement inapproprié et d’opposition du salarié, ce dernier a exigé des réponses écrites à ses mails de plainte, de manière injustifiée voir déplacée compte tenu du fait qu’il travaillait dans le même bureau que le gérant de l’entreprise ; à la suite des remarques de M. [Y] concernant l’exécution de ses fonctions de directeur, le salarié a adopté délibérément une attitude négative et d’opposition, de nature à nuire au bon fonctionnement de la société ;

– sur le grief des manquements graves à ses missions, le comportement du salarié s’est traduit par une exécution volontairement défectueuse de ses fonctions et un manque d’implication total ; le salarié n’a pas répondu aux demandes d’instructions concernant l’application IOS pendant son absence et n’a rien fait pour remédier au rejet de l’application par le client, malgré sa connaissance de l’importance de ladite application pour la poursuite de l’activité de la société ; le comportement litigieux a eu pour conséquence le refus des investisseurs de souscrire à la prochaine augmentation de capital et à l’abandon de son projet de développement ;

– contrairement à ce que soutient le salarié, ce dernier n’a pas été licencié en raison d’une perte de confiance, mais bien en raison de son comportement inapproprié vis-à-vis de la hiérarchie et de ses manquements dans le cadre de ses missions de directeur technique, le courriel de réponse du dirigeant ne constitue pas une sanction disciplinaire, et les deux griefs de licenciement lui ont bien été exposés à l’occasion de l’entretien préalable.

Le salarié qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soutient que :

– la société lui a notifié son licenciement en raison d’un comportement prétendument constitutif d’une perte de confiance, ou instaurant un climat de défiance, alors qu’un tel motif ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori une faute grave ;

– la lecture des échanges de mails, lesquels constituent le motif de son licenciement, permet de constater qu’il n’a commis aucune faute mais simplement exprimé des préoccupations légitimes et ses difficultés personnelles, outre fait valoir ses droits en des termes très corrects ;

– les questions soulevées dans ses correspondances sont légitimes et ne constituent pas un agissement déloyal et de nature à créer une situation de défiance ; dans sa réponse du 10 janvier 2018, le dirigeant de l’entreprise exprime déjà tous les griefs qui figureront dans la lettre de licenciement ;

– le second motif de licenciement énoncé dans le courrier n’a pas été présenté lors de l’entretien préalable, mais placé dans la lettre de licenciement pour les besoins de la cause, et il n’a pas pu y répondre ;

– il n’avait aucune obligation de répondre aux sollicitations de son employeurs pendant son arrêt de travail, précisant qu’il l’avait immédiatement averti de celui-ci et qu’il avait en outre donné des instructions techniques sur divers dossiers ;

– aucun fait ou exemple précis n’est cité dans la lettre de licenciement portant sur les manquements à ses missions de directeur technique.

Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié une faute grave dans les termes suivants :

« Vous occupez le poste de Directeur Technique Recherche et Développement, depuis le 1er février 2017.

Dans le cadre de vos missions, il vous appartient notamment de former et encadrer le personnel de l ‘équipe technique ainsi que de coordonner l’ensemble des tâches techniques informatiques et digitales.

Or, je dois déplorer, depuis plusieurs mois, un manque de professionnalisme patent de votre part, lequel s’est illustré par un respect plus que relatif de vos missions et une attitude provocatrice à mon égard.

Au mois de décembre, je vous ai reçu dans le cadre d ‘un entretien annuel, au cours duquel je vous ai notamment rappelé vos fonctions et vous ai demandé de cesser de vous plaindre de la société, devant vos collègues.

En effet, ce comportement nuit à l’image de l’entreprise et à l’ambiance de travail.

Suite à ce rendez-vous, vous m ‘avez adressé un mail, le 14 décembre, pour vous plaindre notamment de mon, soi-disant, manque de reconnaissance et pour me demander d’échanger avec vous par écrit.

Aussi, je vous ai, une nouvelle fois, reçu en entretien.

A cette occasion, vous vous êtes plein de votre charge de travail, alors même que vous quittez la société tous les soirs à 17h, ce qui contraint régulièrement vos collègues à faire face, seuls, aux problèmes techniques survenant enfin de journée.

Suite à ce rendez-vous, vous m’avez adressé un nouveau courriel, le 2 janvier 2018, rédigé dans des termes provocateurs : « …Il n ’empêche que ça n ‘a pas l’air d’être bien conforme aux dispositions légales…’ ; « …Je crois qu’à un moment donné un peu de rigueur ne nous nuirait pas. A tous les niveaux d ‘ailleurs… » ; « … Afin de laisser de côté les affects et de répondre posément (et aussi pour pouvoir me concentrer sur les projets qui me tiennent à c’ur quand je suis au bureau) je te demande de privilégier, pour ces sujets, les échanges mails… » ; « …prend le temps qu’il te faut pour répondre, mais fais le bien… ».

De tels propos ne sont pas tolérables de la part d ‘un Directeur.

Au surplus, il est évident que votre comportement créé un climat de défiance et marque une rupture irrémédiable du lien de confiance qui doit présider à toute collaboration.

Par ailleurs, nous avons répondu à votre courriel du 2 janvier, le 10 janvier, comme vous l’aviez exigé.

Le lendemain, vous nous avez informé que vous étiez en arrêt maladie.

Monsieur [R] [L] vous a alors demandé des précisions concernant l’application « IOS », dont vous aviez la responsabilité.

Or, vous n ‘avez pas répondu à sa demande d ‘informations.

D’autre part, le même jour, Apple a rejeté votre demande de validation de l’application « IOS », déposée la veille, car vous n ‘avez pas renseigné tous les éléments nécessaires.

Vous avez été informé de ce rejet par Apple.

Toutefois, vous n ‘avez rien fait pour y remédier.

Nous avons dû faire appel à un autre développeur pour faire face à la situation, compte tenu de l’importance de cette application pour la poursuite de l’activité de notre société.

Ces faits constituent des manquements graves et caractérisés à vos obligations professionnelles ainsi qu’aux valeurs élémentaires de loyauté et de probité légitimement attendues de toute relation contractuelle.

D’autant que les explications recueillies auprès de vous lors de l’entretien préalable dénotent une absence totale de remise en question de votre part. »

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

* Sur le comportement provocateur reproché

A la lecture dans son ensemble du courriel du salarié du 14 décembre 2017, il ressort que, comme l’a exactement considéré le conseil de prud’homme, celui-ci ne présente aucun caractère déplacé ou inapproprié, le salarié faisant part à son employeur de ses réflexions sur sa charge de travail et l’amorce d’un déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, au détriment de celle-ci, de son accord pour envisager une nouvelle organisation et de son souhait de voir l’écrit prendre plus de place de façon à lui permettre de ‘trouver des réponses plus claires que dans’ les échanges oraux.

Si les phrases du courriel du salarié du 2 janvier 2018, reprises par l’employeur au sein de la lettre de licenciement, indépendamment de la teneur de celui-ci peuvent apparaître comme remettant en cause les méthodes manageriales du dirigeant, et lui donnant des directives, la lecture dans son ensemble de celui-ci, dans lequel il expose son organisation quotidienne, le fait qu’il vive mal les réflexions portant sur la nécessité pour lui de quitter le bureau à 17h en raison de contraintes familiales, alors qu’il indique retravailler le soir et avoir été sollicité plusieurs fois pendant le week-end, insistant sur l’autonomie dans son organisation, inhérente au forfait annuel en jours, lui indiquant qu’il n’avait pas encore eu d’entretien sur sa charge de travail et qu’il constatait l’absence d’outil en permettant le suivi dans l’entreprise, reprochant ainsi à l’employeur le non-respect des dispositions légales en matière de forfait annuel en jours et lui demandant soit de respecter les modalités du forfait en jours, soit d’appliquer les 35 heures, permet de considérer que les propos tenus, certes fermes et mettant l’employeur face à responsabilités dans la mise en oeuvre du forfait annuel en jour, sont demeurés mesurés et adaptés à la liberté d’expression dont un salarié dispose dans une société démocratique, sans que soit caractérisé l’existence d’un comportement fautif ou déloyal.

Ainsi le grief tenant à l’attitude provocatrice du salarié n’est pas établi.

* Sur le manque de professionnalisme et d’implication dans son travail

Au titre de ce grief sont reprochés outre le fait de ne pas avoir répondu à la demande d’information de M. [L] sur l’application IOS, l’absence de validation de l’application IOS par Apple et l’absence d’action de correction à cette situation.

Le 11 janvier 2018, M. [L] a demandé à M. [G] ses instructions pour pouvoir gérer l’application IOS lorsque Apple aura validé celle-ci. Or, Apple n’a pas validé l’application en sorte que la demande était sans objet et qui plus est, cette demande était effectuée pendant son arrêt de travail, alors même que le salarié avait donné un certain nombre d’instructions dès le 11 janvier 2018 à 9h11 et que le 31 janvier suivant, il répondait à 14h31 aux demandes de son collègue effectuées le matin même à 10h26. Ainsi aucune faute ne saurait lui être reprochée à ce titre.

Il ressort de l’attestation de M. [I] que depuis que le salarié est en arrêt de travail, il a fallu qu’il traite avec ses collègues le ‘problème avec l’application Apple’, compte tenu du refus d’Apple store de valider l’application, ce qui leur a fait perdre beaucoup de temps car il n’avait ‘pas connecté le code’. Néanmoins, le défaut au sein de l’application IOS ayant justifié le refus de validation d’Apple store ne constitue pas un manquement fautif du salarié à ses obligations issues du contrat de travail, en l’absence de toute démonstration de caractère délibéré de l’erreur commise par le salarié. Par ailleurs, le fait de ne pas avoir proposé d’action afin de remédier à cette situation n’est pas constitutif d’un comportement fautif, puisque le contrat de travail était alors suspendu consécutivement au certificat médical d’arrêt de travail du 11 janvier au 25 février 2018.

En outre, s’il ressort des attestations de collègues que le salarié était défaillant dans le management de l’équipe, qu’il n’effectuait pas de suivi de projet et ne ‘priorisait’ pas les tâches et qu’il assurait une transmission insuffisante des informations, ces faits ne relèvent pas d’un comportement fautif en l’absence d’élément établissant le caractère délibéré de ces insuffisances. Aussi l’absence de professionnalisme reprochée n’est pas plus constitutive d’une faute grave ni même d’un comportement fautif.

En définitive, en l’absence de preuve de toute faute caractérisée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société fait valoir qu’il est démontré que le licenciement notifié repose sur une faute grave, que le salarié ne verse aucun justificatif permettant de démontrer qu’il aurait procédé à des recherches actives d’emploi postérieurement à la rupture de son contrat de travail, qu’il ne démontre nullement le préjudice qu’il prétend avoir subi, qu’il n’existe pas de plancher d’indemnisation pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté embauchés dans les sociétés comptant moins de onze salariés.

Le salarié qui conteste le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts alloués, fait valoir qu’au regard de la brutalité de la mesure de licenciement et de la perte injustifiée de son emploi, le montant de son préjudice doit être évalué à la somme de 5 000 euros.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail prévoient, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement mois de 11 salariés des montants minimaux et non pas des plafonds comme soutenu par la société.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 5 148,36 euros), de son âge au jour de son licenciement (43 ans), de son ancienneté à cette même date (un an), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 3 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au versement d’une somme de 2 574 euros, puisque à tout le moins, inférieure, même de peu au minimum correspondant à la moitié du salaire brut conventionnel du salarié.

2- Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société fait valoir que la demande du salarié qui a été licencié en raison d’une faute grave, ne peut aboutir en raison des dispositions de l’article L. 1234-5 du code du travail.

Le salarié fait valoir que son licenciement ne reposant pas sur une faute grave, il est en droit de percevoir l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salariée dont la faute grave n’est pas justifiée, est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire en application des dispositions conventionnelles, soit à la somme de 15.445,08 euros outre 1.544,50 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

3- Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Pour contester le jugement, la société soutient que la demande du salarié qui a été licencié en raison d’une faute grave, ne peut aboutir par application des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail.

Le salarié fait valoir que son licenciement ne reposant pas sur une faute grave, il est en droit de percevoir l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Selon les dispositions conventionnelles applicables au litige, il est prévu que :

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

2. Montant

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes concernant les ingénieurs et cadres :

 » pour une ancienneté acquise de 8 mois à 2 ans d’ancienneté : 1/4 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Le licenciement n’est pas justifié par la faute grave du salarié et celui-ci avait huit mois d’ancienneté ininterrompue au jour sur licenciement, en sorte qu’il est en droit de bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Compte tenu de la moyenne des rémunérations des douze derniers mois de 5 116,86 euros, l’indemnité conventionnelle de licenciement se monte à la somme de 1 279,21 euros ainsi calculée : 5 116,86 x 1/4.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a condamné la société au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 1 287 euros.

La cour rappelle que les sommes qu’elle alloue sont exprimées en brut.

Il convient par ailleurs d’ordonner d’office le remboursement par la société 2bevents à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [G] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier le salarié de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 300 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société 2bevents à verser à M. [G] les sommes de 12 426,55 euros au titre du rappel de minima conventionnels outre 1 242,65 au titre de l’indemnité de congés payés afférente, en ce qu’il a condamné la société à lui verser 2 574 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 287 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de rappel de salaire au titre du dépassement du forfait annuel en jours ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la société 2bevents à verser à M. [G] les sommes suivantes :

11 205,46 euros à titre de rappel de salaire en application des minima conventionnels outre 1 120,54 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche,

686,45 euros bruts de rappel de salaire au titre du dépassement du forfait annuel en jours,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 279,21 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONSTATE l’absence de demande de condamnation de M. [G] à rembourser à la société 2bevents le trop-perçu de 1 221,09 euros au titre de la prime de vacances de janvier 2018 et tendant à ordonner la compensation ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société 2bevents à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [G] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société 2bevents à verser à M. [G] une indemnité complémentaire de 1 300 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société 2bevents aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE