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Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-19 du code du travail (notamment les salariés qui viennent de changer de type d’activité ou d’entrer en France, pendant une période de dix-huit mois à compter de leur nouvelle affectation).La finalité de cet examen, définie par l’article R4624-11 est notamment de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste proposé ; Même si la déclaration préalable à l’embauche vaut demande de visite médicale d’embauche, l’employeur doit s’assurer de la réalisation de cette visite. Selon l’article R.4624-16 du code du travail, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche. |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce que le harcèlement moral selon le code du travail ?Le harcèlement moral, tel que défini par les articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, se réfère à des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié. Ces agissements peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, et altérer sa santé physique ou mentale. Il est important de noter que le harcèlement moral ne se limite pas à des conflits personnels ou à des pressions professionnelles, mais implique des comportements systématiques et nuisibles.Quelles sont les protections offertes aux salariés victimes de harcèlement moral ?Les salariés, ainsi que les personnes en formation ou en stage, sont protégés contre toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire en raison de harcèlement moral. Cela inclut des aspects tels que la rémunération, la formation, et la promotion professionnelle. Ces protections visent à garantir un environnement de travail sain et respectueux, où les victimes peuvent se défendre sans crainte de représailles.Comment un salarié peut-il prouver l’existence de harcèlement moral ?Pour établir l’existence de harcèlement moral, le salarié doit présenter des faits précis et concordants. Une fois ces éléments présentés, il revient au juge d’évaluer si ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si tel est le cas, l’employeur doit prouver que les agissements ne constituent pas du harcèlement et qu’ils sont justifiés par des raisons objectives.Quelles obligations a l’employeur en matière de harcèlement moral ?L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral. Cela inclut la mise en place de politiques de prévention, de sensibilisation et de formation pour les employés. L’employeur doit également être vigilant et réactif face à toute situation de harcèlement signalée.Quels exemples de comportements peuvent constituer du harcèlement moral ?Des comportements tels que des reproches incessants, des accusations infondées, ou des contrôles intrusifs peuvent constituer du harcèlement moral. Dans le cas évoqué, des éléments tels que le contrôle du sac à main et des comportements dénigrants ont été signalés. Ces actions, prises ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.Quelle a été la conclusion dans le cas de harcèlement moral évoqué ?Dans l’affaire mentionnée, la salariée a réussi à établir l’existence de faits précis et concordants, permettant de présumer un harcèlement moral. L’employeur n’a pas réussi à démontrer que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs. Cela souligne l’importance de la protection des salariés et de la responsabilité des employeurs dans la prévention du harcèlement moral. |
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