L’Essentiel : La vidéosurveillance en entreprise doit respecter des obligations légales, notamment l’information individuelle des salariés. En l’espèce, une caissière a été licenciée pour vol et erreurs de caisse, mais l’employeur n’avait pas informé le personnel de l’existence du dispositif de vidéosurveillance. Selon l’article L1222-4 du code du travail, aucune donnée personnelle ne peut être collectée sans information préalable. Malgré cela, le licenciement a été validé pour non-respect des procédures de caisse, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail en raison de fautes graves, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Le vol, une faute grave

En application des articles L.1243-1 et L.1243-4 du code du travail, sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve de la faute pesant sur l’employeur. Le vol par le salarié peut constituer une faute grave justifiant un licenciement.

Preuve du vol

En l’espèce, une salariée caissière, a été licenciée pour un vol de 900 euros, de multiples erreurs de caisse et non-respect de la procédure de prélèvement en caisse. L’employeur a tenté d’établir le vol par le visionnage de l’enregistrement effectué la veille par son dispositif de vidéo-surveillance.  Ce dispositif avait été mis en place au sein de l’entreprise après consultation du comité d’entreprise et avait été régulièrement déclaré à la CNIL. Seule erreur de l’employeur : les salariés n’avait pas été informés de l’existence de ce dispositif. Or, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (L1222-4 du code du travail).

Information individuelle du salarié

Il appartient à l’employeur de justifier de la réalité de l’information délivrée au salarié, cette information devant être personnelle comme l’impose l’usage du singulier par le législateur à  l’article L1222-4 du code du travail. En l’espèce, le contrat de travail de la salariée ne comportait pas de mention sur l’usage de la vidéo-surveillance, à la différence de l’information tenant au contrôle des connexions téléphoniques ou internet. Il incluait seulement la mention suivante : « le salarié peut consulter sur son lieu de travail la convention collective, les accords d’entreprise ainsi que le règlement intérieur applicables ».

Faute alternative justifiant le licenciement

Le licenciement de la salariée a tout de même été confirmé au titre du non-respect de la procédure de prélèvement en caisse et des erreurs de caisse. La procédure à suivre avait fait l’objet d’une note accessible sur le réseau informatique de l’entreprise. Or, les sommes en question n’ont pas été remises à une responsable de caisse par la salariée. Des erreurs de caisse avaient également été mises en évidence par l’historique et le bordereau récapitulatif présentés par l’employeur. Ces manquements ont entraîné un risque de disparition des fonds prélevés, ce risque s’étant d’ailleurs réalisé. Compte tenu de l’importance des manquements constatés et de leur réitération en dépit des sanctions déjà prononcées s’agissant des erreurs de caisse, ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Télécharger 

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions de rupture d’un CDD selon le code du travail ?

La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le code du travail, notamment par les articles L.1243-1 et L.1243-4.

Sauf accord entre les parties, un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour des raisons précises : faute grave, force majeure ou inaptitude.

La faute grave est définie comme un acte qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant ainsi une rupture immédiate du contrat sans préavis.

Il est important de noter que la charge de la preuve de la faute incombe à l’employeur, ce qui signifie qu’il doit démontrer la véracité des accusations portées contre le salarié.

Comment l’employeur a-t-il tenté de prouver le vol de la salariée ?

Dans le cas d’une salariée caissière licenciée pour vol, l’employeur a utilisé un enregistrement vidéo réalisé par un dispositif de vidéo-surveillance pour établir la preuve du vol de 900 euros.

Ce dispositif avait été installé après consultation du comité d’entreprise et déclaré à la CNIL, ce qui est conforme aux exigences légales.

Cependant, l’employeur a commis une erreur en ne renseignant pas les salariés sur l’existence de ce dispositif.

Selon l’article L1222-4 du code du travail, aucune information personnelle ne peut être collectée sans que le salarié en ait été informé au préalable, ce qui a mis en question la validité de la preuve.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’information des salariés ?

L’employeur a l’obligation de prouver qu’il a bien informé chaque salarié de manière individuelle, comme l’exige l’article L1222-4 du code du travail.

Dans le cas de la salariée caissière, son contrat de travail ne mentionnait pas l’utilisation de la vidéo-surveillance, contrairement à d’autres aspects comme le contrôle des connexions téléphoniques ou internet.

Le contrat stipulait seulement que le salarié pouvait consulter la convention collective, les accords d’entreprise et le règlement intérieur sur son lieu de travail.

Cette absence d’information spécifique sur la vidéo-surveillance a joué un rôle déterminant dans l’évaluation de la légitimité du licenciement.

Quelles autres fautes ont justifié le licenciement de la salariée ?

Malgré les problèmes liés à la preuve du vol, le licenciement de la salariée a été confirmé pour d’autres raisons, notamment le non-respect de la procédure de prélèvement en caisse et des erreurs de caisse.

La procédure à suivre était clairement définie dans une note accessible sur le réseau informatique de l’entreprise.

Il a été établi que la salariée n’avait pas remis les sommes en question à une responsable de caisse, ce qui constitue une violation des protocoles établis.

De plus, des erreurs de caisse avaient été documentées par l’historique et le bordereau récapitulatif fournis par l’employeur, ce qui a entraîné un risque de disparition des fonds prélevés.

Quels étaient les enjeux liés aux manquements de la salariée ?

Les manquements de la salariée, notamment le non-respect des procédures et les erreurs de caisse, ont eu des conséquences significatives pour l’entreprise.

Ces infractions ont non seulement mis en danger la sécurité financière de l’entreprise, mais elles ont également été répétées malgré des sanctions antérieures.

La réitération de ces manquements a été jugée suffisamment grave pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Ainsi, même sans la preuve du vol, les autres fautes commises justifiaient le licenciement, soulignant l’importance de la conformité aux procédures internes.