L’Essentiel : Un salarié a travaillé pendant plus de sept ans en tant que vidéographiste sous des CDD, mais la requalification en CDI a été accordée. Les contrats manquaient de la signature de l’employeur et n’ont pas été remis au salarié, ce qui a empêché l’employeur de prouver qu’il avait respecté l’obligation de transmission dans les deux jours suivant l’embauche. Bien que l’activité audiovisuelle permette le recours aux CDD, ceux-ci doivent correspondre à des emplois temporaires. Dans ce cas, les tâches du salarié étaient liées à l’activité permanente de la société, rendant les CDD inappropriés.

Remise impérative dans les deux jours

Pendant plus de sept ans, un salarié a bénéficié de multiples CDD en qualité de videographiste, sous le régime de la convention collective des chaînes thématiques. Sur la forme et le fond, la requalification en CDI a été obtenue : plusieurs des contrats conclus ne portaient pas la signature de l’employeur et la plupart des contrats n’apparaissaient pas avoir été remis à l’intéressé, faute pour l’employeur de verser aux débats les exemplaires en cause et d’établir ainsi, comme il en a la charge, la preuve qu’il a transmis au salarié, un exemplaire du contrat, dans les deux jours de l’embauche.

CDD d’usage de vidéographiste

L’article L 1242-2 3° du Code du travail autorise le recours au CDD pour les emplois de certains secteurs d’activité, définis par décret, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L’activité audiovisuelle exercée par l’employeur figure parmi les secteurs d’activité où l’article D 1242-1 du code du travail permet le recours à des CDD ; toutefois, le CDD dit ainsi d’usage n’est licite qu’à la condition de correspondre à un emploi par nature temporaire compte tenu de l’activité exercée par l’employeur.

En l’espèce, les bandes annonces que fabriquait le salarié étaient étroitement liées aux émissions dont la diffusion constituait l’activité essentielle de la société. Elles font ainsi partie de l’activité permanente de la société et s’avèrent exemptes de tout caractère ponctuel puisque le salarié travaillait pour des chaînes variées à l’intérieur du groupe audiovisuel.

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le contexte de la requalification en CDI du salarié ?

Le salarié a travaillé pendant plus de sept ans en tant que vidéographiste sous des contrats à durée déterminée (CDD) dans le cadre de la convention collective des chaînes thématiques.

Cette requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) a été motivée par plusieurs éléments. D’une part, plusieurs des CDD n’étaient pas signés par l’employeur, ce qui remet en question leur validité.

D’autre part, la plupart des contrats n’ont pas été remis au salarié, ce qui constitue une violation des obligations de l’employeur. En effet, ce dernier doit prouver qu’il a transmis un exemplaire du contrat au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.

Quelles sont les conditions de recours aux CDD dans le secteur audiovisuel ?

L’article L 1242-2 3° du Code du travail stipule que le recours aux CDD est autorisé pour certains secteurs d’activité, dont l’audiovisuel, où il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Cependant, pour qu’un CDD soit considéré comme licite, il doit correspondre à un emploi par nature temporaire. Cela signifie que l’activité exercée doit être intrinsèquement liée à un caractère temporaire.

Dans le cas présent, l’activité de création de bandes annonces par le salarié était directement liée aux émissions diffusées, ce qui en fait une partie intégrante de l’activité permanente de l’entreprise.

Pourquoi les CDD du salarié ne peuvent-ils pas être considérés comme temporaires ?

Les CDD du salarié ne peuvent pas être considérés comme temporaires car les bandes annonces qu’il produisait faisaient partie de l’activité essentielle et permanente de la société.

Le salarié travaillait pour diverses chaînes au sein du groupe audiovisuel, ce qui démontre que son travail n’était pas ponctuel mais plutôt continu et régulier.

Ainsi, l’employeur ne peut pas justifier le recours à des CDD, car l’activité exercée ne répond pas aux critères de nature temporaire exigés par la loi.

Quelles sont les implications de la requalification en CDI pour le salarié ?

La requalification en CDI a des implications significatives pour le salarié. Tout d’abord, cela lui confère une plus grande sécurité de l’emploi, car un CDI offre une protection juridique plus forte qu’un CDD.

De plus, le salarié peut bénéficier de droits supplémentaires, tels que des indemnités de licenciement, des congés payés, et une meilleure couverture sociale.

Enfin, cette requalification peut également avoir des conséquences financières pour l’employeur, qui pourrait être amené à régulariser la situation en versant des arriérés de salaires ou d’autres compensations dues au salarié.