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S’expose à un licenciement pour faute grave, le salarié qui, en litige avec son employeur, supprime les comptes Facebook et Twitter qu’il avait créée pour le compte de son employeur (licenciement pour intrusion non autorisée dans un système informatique). Il est à ce sujet indifférent que le Procureur de la république, saisi d’une plainte à ce même sujet le lendemain de la mise à pied conservatoire, ait par la suite décidé de classer celle-ci sans suite, cette décision d’une autorité de poursuite ne constituant pas une décision de justice ayant l’autorité de la chose jugée. Mise à pied conservatoireIl est de même indifférent que l’employeur n’ait pas, jusqu’à la date de l’entretien préalable, prononcé de mise à pied conservatoire, puisqu’il convient de rappeler que ce licenciement est intervenu après un contentieux quant à la rémunération du salarié, ayant amené les parties dans un premier temps à envisager une rupture amiable, ce qui justifie qu’il n’ait pas alors été prononcé de mise à pied conservatoire, la faute reprochée au salarié n’ayant pas alors été commise, ou du moins découverte par l’employeur. La mise à pied conservatoire n’a de ce fait été notifiée au salarié qu’à l’issue de l’entretien préalable, lors de la découverte des faits reprochés par la lettre de licenciement, et notamment parce qu’il menaçait « d’effacer l’intégralité des données informatiques » Il est enfin indifférent, dès lors que l’entête de la lettre de licenciement mentionne qu’il s’agit d’un licenciement pour faute lourde , que dans le corps de ce texte, l’employeur qualifie cette faute de ‘faute grave lourde’, ce qui signifie seulement que l’employeur estime que la faute est à la fois grave, en ce sens qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, et lourde, c’est à dire commise avec une intention de nuire. Volonté de nuire du salariéEnfin, la volonté de nuire du salarié apparaît manifeste à la description de ses agissements, puisqu’il a supprimé les ‘comptes ‘ de l’hôtel dans deux réseaux sociaux, renvoyant l’un d’eux sur son propre site, empêchant par là même cet établissement, dans un premier temps, de maintenir le lien avec les clients potentiels qui s’étaient inscrits comme ‘amis’, ce qui démontrait leur intérêt pour cet établissement . Absence de dommages intérêts de l’employeurToutefois, l’employeur a sollicité sans succès des dommages intérêts en indiquant qu’il avait subi ‘un véritable préjudice’. Le préjudice résultant de la faute lourde commise lors de la relation de travail ne saurait être sanctionné autrement que par le licenciement intervenu, les agissements du salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail, évoqués pour la première fois en cause d’appel, ne relèvent pas de la compétence de la juridiction sociale.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quel a été le motif du licenciement du salarié chez Apple ?Le salarié cadre de la société Apple a été licencié pour non-respect des procédures internes. Ce licenciement a été formalisé par une lettre recommandée avec avis de réception, suite à un entretien préalable. Le motif principal était que le salarié avait « forcé » l’échange d’un produit Apple sans suivre les procédures d’échange établies par l’entreprise. Ces procédures sont clairement définies et accessibles au public, notamment lors de l’achat ou sur internet. La société a démontré la réalité du grief en produisant des preuves des procédures d’échange, ce qui a renforcé la légitimité de la décision de licenciement. Le salarié, en tant que cadre, avait la responsabilité d’appliquer ces règles. Comment la société Apple a-t-elle justifié le licenciement ?Apple a justifié le licenciement par une lettre de licenciement précise et circonstanciée, qui établissait clairement le non-respect des procédures internes par le salarié. La société a mis en avant que le salarié, en raison de son statut de cadre, ne pouvait ignorer les procédures d’échange. De plus, il avait tenté de contourner ces règles pour obtenir un remboursement pour un produit qui ne pouvait pas être échangé. Cette situation a été aggravée par le fait que le salarié avait été informé des règles lors de sa tentative d’échange, ce qui montre une volonté délibérée de ne pas respecter les procédures en place. Quelles conséquences la dissimulation des faits a-t-elle eu sur la relation de confiance ?La dissimulation par le salarié de l’opération d’échange et des changements de versions a eu des conséquences significatives sur la relation de confiance entre lui et la société Apple. Bien que ces actions puissent être expliquées par la peur d’un licenciement, elles ont néanmoins remis en question la confiance que la société avait placée dans ce cadre supérieur, qui n’était en poste que depuis moins d’un an. Le conseil de prud’hommes a considéré que ces manquements aux règles de procédure et à l’obligation de loyauté étaient suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail, surtout pour un cadre chargé de faire respecter ces règles. Quel a été le rôle du conseil de prud’hommes dans cette affaire ?Le conseil de prud’hommes a joué un rôle déterminant en examinant les éléments de la cause et en appréciant la situation du salarié. Il a conclu que les manquements du salarié aux règles de procédure et à son obligation de loyauté étaient établis. Cela a conduit à la décision que le maintien du contrat de travail était impossible, compte tenu de son statut de cadre. Cette évaluation a été fondée sur le fait que le salarié avait la responsabilité de respecter et d’appliquer les procédures, non seulement pour lui-même mais aussi pour l’ensemble de l’équipe. |
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