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Mauvaise foi du salariéS’il est vrai qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de discrimination, il peut être licencié pour faute lourde pour avoir évoqué abusivement et de mauvaise foi, des discriminations à l’embauche de la part de son employeur par voie de conférence de presse médiatisée. Affaire LIDLDans cette affaire, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde d’un salarié, délégué syndical. Le salarié avait exagéré à des fins personnelles les critiques émises par d’autres salariés. Les accusations de harcèlement formulées par le salarié à l’encontre de son responsable hiérarchique et de deux de ses collègues, étaient soit très générales et imprécises, soit exagéraient volontairement des faits et étaient en lien avec un différend personnel. Le salarié avait sciemment organisé une conférence de presse destinée à « ternir l’image » de son employeur au cours de laquelle il avait porté des accusations infondées de harcèlement moral et de faits de discrimination dénaturés et volontairement sortis de leur contexte. Au cours de la conférence de presse, la salarié a dénoncé des pratiques de LIDL qui auraient consisté à ne pas embaucher d’hommes au motif « qu’un homme ne peut subvenir au besoin de sa famille avec le contrat à 26 heures proposé et qu’ils étaient donc des voleurs potentiels » ; il aurait également été recommandé aux cadres « de ne pas embaucher de femmes seules avec enfant, au motif qu’il s’agirait de voleuses potentielles ». Détournement contextuelEn réalité, la fiche type d’entretien de la société a permis de constater que LIDL retenait plusieurs critères figurant dans la fiche d’évaluation des candidats à l’embauche et proposait d’affecter à chaque critère un item (non, moyen, ok) dont le total situait le candidat plutôt dans la colonne « non, moyen ou ok ». Ces critères étaient au nombre de 15 parmi lesquels figurait un critère intitulé « état physique (âge..). Ce critère maladroit et peu opportun paraissait effectivement privilégier les candidats jeunes et en bonne santé. La société LIDL a exposé que ce critère, comme celui de la taille du candidat pour le recrutement dans des magasins côtiers étaient justifiés par la particularité de l’emploi proposé. La Cour a jugé que le fait de retenir parmi les critères à l’embauche, l’adaptation des conditions physiques du candidat aux contraintes matérielles du poste est une décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette dénonciation d’une prétendue discrimination à l’embauche formulée publiquement, de façon volontairement caricaturale était donc abusive. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est l’impact de l’arrêt Sciotto sur les travailleurs des fondations lyriques et symphoniques ?L’arrêt Sciotto de la CJUE (C-331/17, 25/10/2018) a un impact significatif sur les travailleurs des fondations lyriques et symphoniques en affirmant qu’ils ne peuvent pas être exclus de la protection contre l’abus des contrats à durée déterminée (CDD). Cette décision souligne que même dans un secteur traditionnellement associé à des contrats temporaires, comme la musique classique, les droits des travailleurs doivent être respectés. Ainsi, une danseuse de ballet, par exemple, peut demander la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée (CDI), indépendamment des réglementations nationales qui pourraient sembler exclure cette possibilité. Quelles sont les exigences de l’accord-cadre du 18 mars 1999 concernant les CDD ?L’accord-cadre du 18 mars 1999, annexé à la directive 1999/70/UE, impose aux États membres de prendre des mesures minimales pour éviter la précarisation des salariés. Ces mesures incluent l’obligation d’indiquer des raisons objectives pour le renouvellement des CDD, de déterminer une durée maximale totale pour ces contrats, ou de limiter le nombre de renouvellements. De plus, l’accord-cadre exige qu’une mesure de sanction soit appliquée en cas d’abus de CDD successifs, garantissant ainsi que les droits des travailleurs soient protégés de manière efficace et dissuasive. Pourquoi la législation italienne est-elle considérée comme non conforme à l’accord-cadre ?La législation italienne dans le secteur des fondations lyriques et symphoniques est jugée non conforme à l’accord-cadre car elle ne fixe aucune limite sur la durée maximale des CDD ou sur le nombre de renouvellements. De plus, il n’existe pas de justification objective pour le recours à des CDD successifs dans ce secteur. Le caractère public des employeurs dans ce domaine ne modifie pas l’application de l’accord-cadre, qui s’applique à tous les travailleurs, qu’ils soient employés par des entités publiques ou privées. Quelles sont les implications de l’arrêt Sciotto pour les pratiques d’embauche dans le secteur culturel en Italie ?L’arrêt Sciotto a des implications importantes pour les pratiques d’embauche dans le secteur culturel en Italie. Il remet en question l’utilisation traditionnelle des CDD dans les fondations lyriques et symphoniques, en soulignant que les employeurs doivent respecter les obligations découlant de l’accord-cadre. Cela signifie que les employeurs doivent envisager d’embaucher du personnel sous des contrats à durée indéterminée lorsque les tâches sont similaires et récurrentes, afin de respecter les droits des travailleurs et d’éviter la précarisation. Comment les États membres peuvent-ils se conformer aux exigences de l’accord-cadre ?Les États membres doivent adopter au moins l’une des mesures préventives stipulées dans l’accord-cadre pour se conformer aux exigences. Cela inclut la mise en place de règles sur la justification des renouvellements de CDD, la détermination d’une durée maximale pour ces contrats, ou la limitation du nombre de renouvellements. Les États ont également une marge d’appréciation pour adapter ces mesures aux besoins spécifiques de certains secteurs ou catégories de travailleurs, tout en garantissant que des sanctions effectives soient appliquées en cas d’abus. |
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