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Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en l’absence d’une visite médicale d’embauche et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit en assurer l’effectivité. Il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En l’espèce, l’employeur reconnaissait ne pas avoir organisé de visite médicale d’embauche. Il ne justifiait pas en outre de la mise en oeuvre effective et permanente des recommandations du médecin du travail lequel a, à quatre reprises, déclaré le salarié apte avec la réserve suivante : temps plein sans journées de plus de 7 heures. Le préjudice subi par le salarié a été réparé par l’octroi de la somme globale de 300 euros. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions de renouvellement d’un CDD selon le code du travail ?Les articles L.1243-13 et L.1245-1 du code du travail précisent que les conditions de renouvellement d’un contrat à durée déterminée (CDD) doivent être clairement stipulées dans le contrat lui-même ou faire l’objet d’un avenant. Cet avenant doit être soumis au salarié avant la fin de la période initialement prévue. Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme. Quel est l’exemple de CDD mentionné dans le texte ?Dans l’exemple donné, un premier CDD a été établi pour la période du 9 au 28 février 2010, afin de remplacer un salarié. Un second CDD a été conclu pour la période du 1er au 9 mars 2010, pour le remplacement d’un autre salarié. Ce second contrat ne comportait pas de clause de renouvellement. Cependant, il a été prolongé par un avenant le 10 mars 2010, soit le lendemain de la fin de la période initiale. Quelle a été la décision de la juridiction concernant ce cas ?La juridiction a décidé de requalifier la relation contractuelle en un CDI, en raison du non-respect des conditions de renouvellement stipulées par le code du travail. Elle a également condamné l’employeur à verser une indemnité de requalification, calculée sur la base de la dernière moyenne de salaire mensuel, qui s’élevait à 1 700 euros. Cette décision souligne l’importance de respecter les règles encadrant les CDD pour éviter des conséquences financières pour l’employeur. Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?La requalification d’un CDD en CDI a plusieurs implications. Tout d’abord, cela signifie que le salarié bénéficie de la sécurité de l’emploi à long terme, avec les droits associés à un CDI, tels que la protection contre le licenciement abusif. De plus, l’employeur est tenu de respecter toutes les obligations liées à un CDI, y compris le paiement des indemnités de licenciement et le respect des procédures de rupture de contrat. Cela peut également entraîner des coûts supplémentaires pour l’employeur, comme dans le cas de l’indemnité de requalification. |
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