Type de juridiction : Tribunal de Commerce

Juridiction : Tribunal de Commerce de Nanterre

Thématique : Exclusivité avec un artiste | Affaire Ahmed Sylla

Contrat de travail de l’artiste

Il s‘agit d’une simple application de l’article L7121-3 du Code du travail : une société qui s’assure la production des prestations d’un artiste (de stand up en l’occurrence) avec exclusivité pendant une période déterminée, est présumée être liée par un contrat de travail à l’artiste.  Reste toutefois la question du sort de l’exclusivité consentie par l’artiste à son employeur lorsque le contrat est rompu avant son terme. C’était précisément le point abordé par le Tribunal dans cette affaire. L’artiste Ahmed Sylla et son nouveau producteur ont été poursuivis pour violation d’exclusivité contractuelle suite à une intervention en 1^ère partie du spectacle de Kev Adams.

Rupture abusive de contrat de travail

Préalablement à ces spectacles, Ahmed Silla avait par courrier LRAR informé son ancien employeur, de la rupture de son contrat de travail. Suite à une instance engagée par l’artiste,  le conseil de prud’hommes (jugement confirmé en appel) avait conclu que la rupture du contrat d’Ahmed Silla s’analysait en une démission et avait rejeté toutes indemnités de préjudice de son ancien employeur. A la date de cette démission le contrat de l’artiste était rompu et il se trouvait donc libre de tout engagement. Aucune condition sur les modalités par lesquelles le contrat d’exclusivité prenait fin n’étant incluse dans le contrat de travail, les juges ont tout simplement privé d’effet ladite exclusivité.

Sort de l’exclusivité consentie

En tout état de cause, le contrat rompu, les modalités et les conséquences de la fin de l’exclusivité ne pouvaient concerner que l’ancien employeur et  Ahmed Silla ; aucun élément ne permettait d’établir que la rupture de l’exclusivité relevait de la responsabilité du nouveau producteur. Or, conformément à l’article L1237-3 du code du travail, la rupture du contrat de travail du salarié doit intervenir « abusivement » pour engager, le cas échéant, la responsabilité du nouvel employeur.

Pour rappel, l’article L1237-3 du code du travail pose que lorsqu’un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants : i) S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ; ii) Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ; iii) Si le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrats à durée indéterminée par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture du contrat.

Télécharger la décision