L’Essentiel : Une salariée, après 17 mois de CDD d’usage en tant qu’assistante de production, a obtenu la requalification de ses contrats en CDI par le conseil de prud’hommes. Les juges ont constaté qu’elle travaillait sous lien de subordination et que sa mission était permanente, justifiant ainsi la requalification. De plus, l’employeur a été condamné pour travail dissimulé, ayant déclaré un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. Cette situation a entraîné des indemnités pour la salariée, incluant des rappels de salaires et des dommages pour licenciement sans cause réelle.

Action en requalification

Une salariée engagée suivant plusieurs CDD d’usage en qualité d’assistante de production adjointe sur une durée de 17 mois, a obtenu du conseil de prud’hommes la requalification de ses CDD en un CDI avec paiement d’indemnité de requalification, d’indemnités de rupture, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, de rappel de salaires, d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

Les contrats de travail, les bulletins de paie et les nombreux courriels ont démontré que la salariée était intervenue régulièrement comme assistante de production au sein de la société, à raison de plusieurs jours par mois presque tout au long de l’année. Au surplus, elle n’avait pas travaillé seulement sur certains projets audiovisuels, mais également sur des tâches de nature administrative ou transversale à la structure.

Besoin permanent de l’employeur

Les juges en ont déduit d’une part que la salariée avait travaillé dans un lien de subordination pour la société et d’autre part que la mission qui incombait à la salariée était une mission de nature permanente. Ainsi, les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Recours aux CDD d’usage

Il résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, il convient de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998 est bien applicable au secteur d’activité de l’audiovisuel, il fixe une liste de fonctions pour lesquelles le recours au contrat à durée déterminée est possible, parmi lesquelles la fonction de directeur de production. Il précise expressément que « relever de ce secteur ne fonde pas à lui seul, pour les entreprises dudit secteur, la légitimité de recourir au contrat à durée déterminée d’usage ».

Condamnation pour travail dissimulé

L’employeur a également été condamné pour travail dissimulé (près de 11 000 euros). Les bulletins de paie de la salariée mentionnaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ce que l’employeur ne pouvait ignorer. L’intention de dissimuler est donc établie. Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelle a été la décision du conseil de prud’hommes concernant la salariée ?

Le conseil de prud’hommes a décidé de requalifier les contrats à durée déterminée (CDD) de la salariée en un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette décision a été motivée par le fait que la salariée avait travaillé de manière régulière et continue au sein de l’entreprise pendant 17 mois, occupant le poste d’assistante de production adjointe.

Cette requalification a également entraîné le paiement d’indemnités diverses, incluant une indemnité de requalification, des indemnités de rupture, ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De plus, la salariée a reçu des dommages et intérêts pour rupture vexatoire, un rappel de salaires, des heures supplémentaires, et une indemnité pour travail dissimulé.

Quels éléments ont conduit à la requalification des CDD en CDI ?

La requalification des CDD en CDI a été fondée sur plusieurs éléments probants. Les contrats de travail, les bulletins de paie, ainsi que de nombreux courriels ont démontré que la salariée intervenait régulièrement comme assistante de production.

Elle travaillait plusieurs jours par mois, presque tout au long de l’année, et ses tâches n’étaient pas limitées à des projets audiovisuels, mais incluaient également des fonctions administratives et transversales. Ces éléments ont permis aux juges de conclure que la salariée était sous un lien de subordination avec l’employeur et que sa mission était de nature permanente, justifiant ainsi la requalification.

Quelles sont les conditions pour recourir aux CDD d’usage ?

Selon l’article L. 1242-2, 3° du code du travail, le recours aux CDD d’usage est possible dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention collective. Ces emplois peuvent être pourvus par des CDD lorsque l’usage constant est de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature temporaire de l’activité.

Cependant, il est essentiel de vérifier que l’utilisation de CDD successifs est justifiée par des raisons objectives. Cela implique l’existence d’éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 1998 précise également que le simple fait de relever d’un secteur ne suffit pas à justifier le recours aux CDD d’usage.

Quelles sanctions ont été imposées à l’employeur pour travail dissimulé ?

L’employeur a été condamné à verser près de 11 000 euros pour travail dissimulé. Cette condamnation est survenue en raison de la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli par la salariée.

L’intention de dissimuler cette information a été établie, ce qui constitue une infraction selon les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. En effet, le fait de mentionner intentionnellement un nombre d’heures inférieur à celui réellement travaillé est considéré comme du travail dissimulé, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaires pour le salarié concerné.