Mme [Z] a été engagée par McAfee en 2010 et a connu plusieurs évolutions de l’entreprise, notamment une fusion avec Stonesoft en 2014 et une acquisition par Intel Corporation en 2015. En 2017, l’activité française d’Intel Security a été cédée à McAfee France, entraînant la reprise des contrats de travail. En 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes pour des sommes dues. Le jugement de 2022 a condamné Intel et McAfee à verser des indemnités, mais a également débouté Mme [Z] sur certaines demandes. En appel, elle réclame des indemnités pour des manquements d’Intel.. Consulter la source documentaire.

Quels sont les effets du transfert de contrat de travail selon l’article L. 1224-1 du Code du travail ?

Le transfert de contrat de travail, tel que prévu par l’article L. 1224-1 du Code du travail, stipule que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Cela signifie que les droits et obligations liés aux contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, qui doit respecter les conditions de travail et les avantages acquis par les salariés dans l’entreprise d’origine.

En conséquence, le nouvel employeur ne peut pas refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Il est donc essentiel que le nouvel employeur prenne en compte les droits des salariés, notamment en ce qui concerne les congés payés, les primes et autres avantages, afin de respecter les dispositions légales en vigueur.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de négociation collective après un transfert de contrat de travail ?

L’article L. 2261-14 du Code du travail précise que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise en raison d’une modification juridique, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord.

En l’absence d’accord de substitution, les salariés conservent leurs droits acquis pendant une période de survie de 15 mois. Cela implique que le nouvel employeur doit engager des négociations pour adapter les dispositions conventionnelles antérieures ou élaborer de nouvelles stipulations.

Il est également interdit à l’employeur de s’abstenir de toute négociation et de modifier les contrats de travail sans respecter les règles établies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le nouvel employeur doit s’assurer que les droits des salariés sont maintenus et que des négociations sont menées pour adapter les accords collectifs à la nouvelle structure de l’entreprise.

Quels sont les droits des salariés concernant les congés payés en cas de transfert de contrat de travail ?

L’article L. 3141-24 du Code du travail stipule que le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En cas de transfert de contrat de travail, les congés payés acquis par le salarié doivent être respectés et ne peuvent être gelés ou supprimés sans justification légale. Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature, et l’employeur a l’obligation de permettre au salarié de prendre ses congés.

La jurisprudence a également établi que le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés, ce qui signifie que le salarié doit pouvoir bénéficier de ses congés payés acquis, même après un transfert de contrat.

Ainsi, le nouvel employeur doit garantir que les droits aux congés payés sont respectés et que le salarié peut exercer son droit à congé sans entrave.

Quelles sont les conséquences d’une liquidation unilatérale du compte épargne-temps (CET) par l’employeur ?

L’article L. 3151-1 à L. 3151-4 du Code du travail encadre le fonctionnement du compte épargne-temps (CET). En l’absence d’accord collectif d’entreprise, le salarié peut percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis sur son CET.

L’employeur ne peut liquider le CET d’un salarié qu’avec son accord. En cas de liquidation unilatérale, cela constitue un manquement aux obligations de l’employeur, entraînant un préjudice pour le salarié.

La jurisprudence a établi que le salarié a le droit de conserver ses droits sur le CET et de décider de leur utilisation. La liquidation sans accord peut donc donner lieu à des dommages-intérêts pour le salarié, en raison de la perte de la possibilité d’utiliser son CET.

Ainsi, l’employeur doit respecter les droits du salarié concernant le CET et ne peut procéder à une liquidation sans son consentement, sous peine de sanctions.