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L’article L3123-14 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Contrat de travail à temps moduléL’article L3123-25 devenu l’article L3122-2 du code du travail est relatif à la modulation de la durée du travail et sa répartition sur une période supérieure à la semaine ou au mois résultant d’un accord collectif d’entreprise ou d’un accord de branche collectif, convention de branche sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Il résulte de ces dispositions que la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois n’est pas exigée dans un contrat de travail à temps partiel modulé. En l’espèce, il a été jugé que le contrat du salarié qui mentionnait la durée de travail hebdomadaire de référence était conforme aux dispositions légales. Par ailleurs, il contenait l’ensemble des conditions prévues par les dispositions légales au titre de la modulation, la durée annuelle pour une moyenne de 52 semaines, la durée maximale (un tiers) de la variation de la durée mensuelle en fonction des prévisions du planning annuel. Il ajoutait que la durée du travail variait dans les conditions et selon les modalités définies par la convention collective et en fonction d’un planning indicatif individuel fixé par l’employeur et porté à la connaissance de la salariée 7 jours avant sa première mise en oeuvre sauf délai plus court donné avec l’accord de la salariée et révisable moyennant communication au moins 3 jours à l’avance ou moins avec l’accord de la salariée.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences d’une modification dans la situation juridique de l’employeur selon l’article L 1224-1 du Code du travail ?Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, comme une succession, une vente, une fusion ou une transformation du fonds, l’article L 1224-1 du Code du travail stipule que tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Ces dispositions sont d’ordre public, ce qui signifie qu’elles s’appliquent automatiquement et ne peuvent pas être contournées par des accords contraires. Cela garantit la continuité des relations de travail et protège les droits des salariés, même en cas de changement de propriétaire ou de structure de l’entreprise. Dans quels cas l’article L 1224-1 s’applique-t-il ?L’article L 1224-1 du Code du travail s’applique principalement lors du transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Il est important de noter que cet article n’est pas applicable en cas de simple perte d’un marché. Pour qu’il s’applique, il doit y avoir un transfert d’une entité organisée, comprenant des personnes et des éléments matériels ou immatériels, permettant l’exercice d’une activité économique autonome. Cette entité doit poursuivre un objectif propre, qu’il soit principal ou accessoire. Qu’est-ce qu’une entité économique autonome selon l’article L 1224-1 ?Une entité économique autonome, selon l’article L 1224-1, est définie comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui permet l’exercice d’une activité économique. Pour qu’une entité soit considérée comme autonome, il est nécessaire qu’un personnel lui soit spécifiquement affecté. Cela signifie que les salariés doivent être dédiés à l’exploitation de l’activité cédée, et non pas simplement polyvalents, c’est-à-dire affectés à plusieurs tâches ou marchés. La polyvalence, dans ce contexte, est incompatible avec l’application de l’article L 1224-1, car elle ne permet pas de garantir que les salariés sont spécifiquement affectés à une entité économique autonome. Comment la polyvalence des salariés affecte-t-elle l’application de l’article L 1224-1 ?La polyvalence des salariés peut poser problème pour l’application de l’article L 1224-1. En effet, si des salariés sont chargés de fournir leurs services indistinctement pour l’ensemble des marchés ou activités de leur employeur, cela remet en question leur affectation spécifique à une entité économique autonome. La simple mention dans un contrat de travail qu’un salarié peut être affecté à une autre tâche ne suffit pas à établir une polyvalence. Pour que l’article L 1224-1 s’applique, il est essentiel que les salariés soient spécifiquement et exclusivement affectés à l’activité cédée, ce qui garantit la continuité de leurs droits en cas de transfert de l’entité. |
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