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De nombreux secteurs d’activités se sont dotés d’accords collectifs régissant le temps d’habillage / déshabillage des salariés lorsque ces derniers portent une tenue de travail (serveurs, cuisiniers, caissiers ..). Article L. 3121-3 du code du travail Le principe général applicable est posé par l’article L. 3121-3 du code du travail : » Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. « . Il résulte de ce texte que, sous réserve des deux conditions qu’il pose, la loi renvoie les partenaires sociaux à déterminer, par voie conventionnelle ou contractuelle, la contrepartie due aux salariés pour compenser le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage et à en fixer la mesure. Exemple des hypermarchés : Accord Carrefour A titre d’exemple, pour les hypermarchés CARREFOUR, l’article 5 de l’accord d’entreprise du 31 mars 1999 stipule que les employés de magasin et de service après vente bénéficient au titre de chaque période de décompte annuel d’un forfait d’un jour ouvré sur la période de décompte annuel suivante. Ce jour peut être pris ou payé, au choix du salarié. Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, cette disposition ne s’applique pas. La société Carrefour Hypermarchés et les représentants des salariés ont ainsi convenu de compenser le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage par l’octroi d’un jour ouvré pris ou payé. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est l’obligation de l’employeur concernant la rémunération des salariés ?L’employeur a l’obligation de rémunérer ses salariés au minimum au salaire minimum conventionnel, connu sous le nom de SMIC. Cela signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération qui ne peut être inférieure à ce seuil légal. Cette obligation est inscrite dans le code du travail, qui stipule que le SMIC doit garantir aux salariés les plus faiblement rémunérés un pouvoir d’achat décent et une participation au développement économique de la nation. Il est important de noter que le SMIC inclut non seulement le salaire de base, mais aussi tous les avantages et accessoires que l’employeur peut verser, que ce soit en espèces ou en nature. Comment est calculé le SMIC ?Le calcul du SMIC repose sur plusieurs éléments. Selon l’article L. 3231-2 du code du travail, le salaire minimum de croissance doit être égal au produit du montant du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail. Pour les salariés dont l’horaire de travail est au moins égal à cette durée légale, le salaire horaire à prendre en compte pour vérifier le respect des droits au SMIC doit correspondre à une heure de travail effectif. Il est déterminant de prendre en compte les avantages en nature et les majorations diverses qui peuvent constituer un complément de salaire. Cependant, certaines sommes, comme celles versées pour le remboursement de frais ou les majorations pour heures supplémentaires, sont expressément exclues de ce calcul. Qu’est-ce que la durée du travail effectif ?La durée du travail effectif est définie par l’article L. 3121-1 du code du travail. Elle correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et suit ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il est essentiel de comprendre que la durée du travail exclut les pauses, qu’elles soient rémunérées ou non. Les pauses sont des périodes de repos durant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette distinction est importante pour le calcul du SMIC, car seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour déterminer si le salarié est rémunéré au moins au niveau du SMIC. Quelles sont les implications des pauses sur la rémunération ?Les pauses, qu’elles soient rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Cela signifie que les sommes versées pour ces pauses ne doivent pas être intégrées dans le calcul du salaire devant être comparé au SMIC. Par exemple, dans certaines conventions collectives, comme celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, il peut y avoir des dispositions spécifiques concernant les pauses. Dans ce cas, une pause payée peut être attribuée, mais cela ne doit pas être inclus dans le salaire de base pour le calcul du SMIC. Ainsi, les sommes rémunérant les temps de pause, qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif, sont exclues de l’assiette de calcul du SMIC. L’employeur ne doit donc pas intégrer ces montants dans les éléments de salaire servant de base à la comparaison au SMIC. |
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