Sauvegarde informatique en entreprise : la responsabilité du salarié

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Sauvegarde informatique en entreprise : la responsabilité du salarié

Le manquement du salarié à l’obligation de confidentialité imposée par sa fonction (salarié accrédité par niveaux) l’expose à un licenciement pour faute.

Licenciement d’un ingénieur informatique

Un salarié ingénieur informatique, accrédité pour les niveaux 3 et 4, a été licencié pour faute pour manquement à l’obligation de confidentialité des systèmes et données de l’employeur.

Le salarié reconnaît avoir commis une erreur en oubliant le niveau de sauvegarde, de sorte que le grief est matériellement établi.

Il est ainsi établi que le salarié a commis des faits fautifs en relation avec sa vie professionnelle, qui sont d’une certaine gravité et rendent impossible la continuation du travail.

Violation des règles de confidentialité

Cette erreur constitue une violation des règles de confidentialité définies avec le client, qui exposait les données de ce dernier à un accès plus large que prévu, peu important qu’un nombre plus réduit de salariés soient accrédités pour le niveau 3, et qui exposait la société à un risque de mise en cause de sa responsabilité, peu important qu’il ne se soit pas matérialisé en l’espèce.

La signalisation de l’erreur est inopérante

Le fait que ce soit M. [F] qui ait signalé son erreur, comme il le prétend et comme l’a indiqué la société dans la lettre de licenciement, et non la société qui s’en soit aperçue, comme elle le prétend dans ses écritures, n’est pas déterminant.

La lettre de licenciement

Pour rappel, l’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il ressort des articles L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du code du travail que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, soit à la demande du salarié formée dans les 15 jours de la notification, l’employeur disposant pour répondre d’un délai de 15 jours après réception de la demande.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Questions / Réponses juridiques

Quel est l’objectif principal du Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 ?

Le Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 vise à pérenniser deux dispositifs expérimentaux qui renforcent l’accès à l’emploi pour les travailleurs reconnus handicapés. Ces dispositifs sont conçus pour améliorer les opportunités d’emploi pour cette population, en facilitant leur intégration dans le monde du travail. En effet, le décret s’inscrit dans une démarche plus large de promotion de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, en leur offrant des moyens adaptés pour réussir leur insertion.

Quelles sont les nouvelles possibilités offertes aux entreprises adaptées par ce décret ?

Le décret ouvre la possibilité pour les entreprises adaptées de conclure des contrats à durée déterminée, appelés « tremplin ». Ces contrats visent à favoriser l’embauche de travailleurs handicapés tout en leur offrant un cadre de travail adapté. De plus, il permet la création d’entreprises adaptées spécifiquement destinées à mettre en œuvre des activités de travail temporaire, ce qui élargit les options d’emploi pour les personnes en situation de handicap.

Quelles sont les garanties minimales mentionnées dans le décret ?

Le texte précise les garanties minimales relatives à l’accompagnement spécifique et renforcé qui doivent être mises en place pour les travailleurs handicapés. Ces garanties visent à assurer un suivi adéquat et des conditions de travail favorables, permettant ainsi aux salariés de développer leurs compétences et de réaliser leurs projets professionnels. Les entreprises adaptées doivent également rendre compte de leurs activités, ce qui garantit une transparence et une responsabilité dans la mise en œuvre de ces dispositifs.

Comment le décret s’inscrit-il dans le cadre législatif plus large ?

Le décret est pris pour l’application de l’article 10 de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, qui vise le plein emploi. Il s’inscrit également dans le cadre de l’article 83 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, qui promeut la liberté de choisir son avenir professionnel. Ces lois et le décret qui en découle visent à créer un environnement favorable à l’emploi, en particulier pour les personnes en situation de handicap, en leur offrant des opportunités adaptées à leurs besoins.

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