L’Essentiel : Dans le cas de M. X, un contrôle de bande passante a révélé un téléchargement intensif de films, y compris pornographiques, sur son ordinateur professionnel, perturbant le réseau de l’entreprise. Convoqué à un entretien préalable, il a été sanctionné par une rétrogradation, qu’il a refusée, entraînant son licenciement pour faute. Cependant, ce licenciement a été contesté avec succès, jugé sans cause réelle et sérieuse en raison d’une procédure inappropriée. Selon le code du travail, une sanction ne peut être appliquée au-delà de deux mois après la connaissance des faits, et un même fait ne peut donner lieu à une double sanction.

C’est à la suite d’un contrôle de bande passante (sur-trafic anormal généré par un ordinateur portable professionnel) que l’employeur de M.X a constaté que son salarié avait procédé à un téléchargement intensif et personnel de films-notamment pornographiques-causant des perturbations dans l’accès au réseau de l’ensemble des collaborateurs.
Monsieur Mathieu X. a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire (rétrogradation de poste), par lettre recommandée avec accusé de réception. Ayant refusé cette sanction, le salarié a par la suite été licencié pour faute (1). Le salarié a contesté avec succès son licenciement, celui-ci a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse pour une question de procédure.
En matière de sanction, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois, courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié (article L. 1332-4 du code du travail). Suivant le principe  » non bis in idem « , aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. Par conséquent, l’employeur de M.X, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par l’application immédiate de la rétrogradation du Salarié et ne pouvait prononcer, ultérieurement, un licenciement au vu des mêmes faits.

(1) Lorsqu’une sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail du salarié (la rétrogradation impliquant une telle modification), elle est suspendue à l’accord ou au refus du dit salarié. En cas de refus, l’employeur peut prendre une autre sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement. Le refus qu’oppose le salarié à la sanction disciplinaire projetée, entraîne une nouvelle interruption du délai de prescription.

Mots clés : Internet au travail

Thème : Internet au travail

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel d’Angers | 28 juin 2011 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quel événement a conduit à la sanction disciplinaire de M. X ?

L’événement déclencheur de la sanction disciplinaire de M. X a été un contrôle de bande passante qui a révélé un sur-trafic anormal généré par son ordinateur portable professionnel.

Ce sur-trafic était dû à un téléchargement intensif de films, y compris des contenus pornographiques, ce qui a perturbé l’accès au réseau pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

L’employeur a alors convoqué M. X à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, qui était une rétrogradation de poste.

Quelles ont été les conséquences du refus de M. X concernant la sanction ?

Après avoir été informé de la sanction disciplinaire, M. X a refusé la rétrogradation proposée par son employeur.

Ce refus a conduit à son licenciement pour faute, une décision qui a été contestée par le salarié.

Finalement, le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, principalement en raison d’une question de procédure.

Quels principes juridiques ont été appliqués dans cette affaire ?

Dans cette affaire, plusieurs principes juridiques ont été appliqués, notamment l’article L. 1332-4 du code du travail, qui stipule qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois.

Ce délai commence à courir à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

De plus, le principe « non bis in idem » a été invoqué, interdisant à l’employeur de sanctionner deux fois le même fait fautif.

Ainsi, l’employeur ayant déjà appliqué une sanction (la rétrogradation) ne pouvait pas prononcer un licenciement pour les mêmes faits.

Quelles sont les implications d’une sanction disciplinaire sur le contrat de travail ?

Lorsqu’une sanction disciplinaire entraîne une modification du contrat de travail, comme c’est le cas pour une rétrogradation, elle nécessite l’accord du salarié.

Si le salarié refuse cette sanction, l’employeur a la possibilité d’imposer une autre sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement.

Il est important de noter que le refus du salarié suspend le délai de prescription pour l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires.

Cela signifie que l’employeur doit agir dans un cadre légal précis pour éviter des complications juridiques.