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Un salarié « multitâche » n’a pas obtenu la requalification de son emploi de réceptionniste en se prévalant de compétences spéciales en matière de « référencement » internet de l’hôtel. Le salarié avait fourni différentes pièces démontrant qu’il avait pris attache avec différents gestionnaires de sites informatiques pour faire « référencer » en ligne l’hôtel, afin que les éventuels clients puissent facilement avoir accès à des informations sur le contenu et la qualité des prestations offertes, qu’il était également en contact avec des professionnels afin de réaliser une vidéo de l’hôtel, et avec différents autres professionnels afin d’offrir des prestations en ‘partenariat ‘, telles que la location de voiture. Absence de pouvoir de décision du salariéToutefois, le salarié n’avait pas la faculté de décider lui-même d’engager la dépense correspondante et ne faisait que l’interface avec la société web qui avait créé le site internet de l’hôtel. Il résulte de ces différents éléments que si le salarié rapportait la preuve qu’il avait participé au « référencement » de l’Hôtel sur Internet, il s’agissait d’une simple collaboration avec l’agence internet chargée par la direction de l’hôtel plus particulièrement de cette tâche, et le salarié ne démontrait pas qu’il avait bénéficié de pouvoirs de choix et de décision étendus dans le cadre de cette activité. Classification du salariéLes taches ainsi accomplies ne correspondant pas à la description des activités de l’échelon 3 du niveau 5, dont le salarié réclamait la reconnaissance qui prévoyait que ce dernier « Prend l’initiative des travaux d’élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l’application de ceux-ci et en gère les écarts,.. » étant en outre observé que le salarié ne saurait se prévaloir de ce qu’il aurait eu des collaborateurs sous ses ordres, mais il est au contraire établi qu’il se trouvait lui-même hiérarchiquement soumis à sa chef réceptionniste. C’est donc à bon droit que les juges l’ont débouté de sa demande tendant à se voir reconnaître la qualification correspondant au niveau 5, échelon 3 de la convention collective applicable, et de se voir attribuer un rappel de salaire assorti des congés payés, correspondant à cette qualification.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences de la suppression des comptes sociaux par le salarié ?La suppression des comptes Facebook et Twitter créés pour le compte de l’employeur par le salarié a conduit à un licenciement pour faute grave. Ce licenciement est justifié par l’intrusion non autorisée dans un système informatique, ce qui constitue une violation des obligations contractuelles du salarié. Il est important de noter que la décision du Procureur de la République, qui a classé la plainte sans suite, n’a pas d’impact sur la décision de licenciement. En effet, cette décision n’a pas l’autorité de la chose jugée, ce qui signifie qu’elle ne peut pas annuler ou remettre en question le licenciement prononcé par l’employeur. Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire et comment a-t-elle été appliquée dans ce cas ?La mise à pied conservatoire est une mesure disciplinaire qui permet à l’employeur de suspendre temporairement un salarié en attendant une décision sur une éventuelle sanction. Dans ce cas précis, l’employeur n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire avant l’entretien préalable, car les faits reprochés n’étaient pas encore découverts. La mise à pied a été notifiée au salarié après l’entretien, lorsque les faits ont été révélés dans la lettre de licenciement. Cette mesure était justifiée par la menace du salarié d’effacer toutes les données informatiques, ce qui aurait pu causer un préjudice important à l’entreprise. Comment la faute du salarié a-t-elle été qualifiée par l’employeur ?L’employeur a qualifié la faute du salarié de « faute lourde » dans l’entête de la lettre de licenciement. Dans le corps de la lettre, il a également utilisé le terme « faute grave lourde ». Cela signifie que l’employeur considère que la faute est suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement immédiat, sans préavis. La qualification de la faute comme « lourde » implique également qu’elle a été commise avec une intention de nuire, ce qui renforce la gravité de la situation. En d’autres termes, l’employeur estime que le salarié a agi de manière délibérée pour causer du tort à l’entreprise. Quelle était la volonté de nuire du salarié dans cette affaire ?La volonté de nuire du salarié est clairement démontrée par ses actions, notamment la suppression des comptes de l’hôtel sur les réseaux sociaux. En redirigeant l’un des comptes vers son propre site, le salarié a empêché l’établissement de maintenir un lien avec ses clients potentiels, ce qui constitue une atteinte directe à l’image et à la réputation de l’entreprise. Cette action a non seulement nui à la communication de l’hôtel avec ses clients, mais a également montré un manque de respect pour les intérêts de l’employeur. La volonté de nuire est donc manifeste et justifie la réaction de l’employeur face à ces agissements. L’employeur a-t-il réussi à obtenir des dommages et intérêts ?L’employeur a tenté de demander des dommages et intérêts, affirmant avoir subi un « véritable préjudice » en raison des actions du salarié. Cependant, cette demande a été rejetée. Le préjudice résultant de la faute lourde commise pendant la relation de travail ne peut être sanctionné que par le licenciement. De plus, les agissements du salarié après la rupture du contrat de travail, qui ont été évoqués pour la première fois en appel, ne relèvent pas de la compétence de la juridiction sociale. Cela signifie que l’employeur ne peut pas demander réparation pour des actions qui se sont produites après la fin de la relation de travail. |
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