L’Essentiel : Le licenciement économique ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Par exemple, une salariée d’Allociné, licenciée en raison de la transition vers Internet, a vu son licenciement contesté. Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, l’employeur doit prouver qu’il a exploré toutes les options de reclassement avant de procéder au licenciement. En l’absence de preuves de ces recherches, le licenciement est jugé injustifié, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Risque du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement économique par suppression de poste ne dispense pas l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement, sous peine de voir le licenciement déclarée sans cause réelle et sérieuse. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Importantes mutations technologiques

Une salariée en charge des services minitel d’Allociné a été licenciée au motif que les mutations technologiques avec le montée de l’internet et la baisse corrélative des services audiotel et minitel ont entraîné la suppression du poste qu’elle occupait. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la Convention collective des télécommunications du 26 avril 2000.

Conditions du licenciement économique

Selon l’article  L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.

En l’occurrence, l’employeur n’invoquait ni ne produisait pas d’élément de preuve pour justifier des recherches de reclassement effectuées dans l’entreprise et dans le groupe. En outre, alors que la salariée avait été convoquée à un entretien préalable, des recrutements étaient intervenus (service comptable, marketing et informatique). La société ayant commis un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement, celui-ci était privé de cause réelle et sérieuse.

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Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les risques associés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des conséquences juridiques significatives. En effet, si un salarié est licencié pour un motif économique, l’employeur doit respecter son obligation de reclassement.

Cela signifie qu’il doit proposer des alternatives d’emploi au salarié avant de procéder au licenciement. Si cette obligation n’est pas respectée, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre la voie à des dommages-intérêts pour le salarié.

Ces dommages-intérêts peuvent inclure des compensations financières pour la perte d’emploi, ainsi que des indemnités pour le préjudice moral subi.

Quelles sont les conditions nécessaires pour un licenciement économique ?

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’un licenciement économique soit considéré comme valide. Tout d’abord, l’employeur doit avoir épuisé toutes les possibilités de formation et d’adaptation pour le salarié concerné.

Ensuite, il doit prouver que le reclassement du salarié n’est pas possible, que ce soit dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Cela inclut la recherche d’un emploi équivalent ou, avec l’accord du salarié, d’un emploi d’une catégorie inférieure.

Si l’employeur ne peut pas démontrer qu’il a respecté ces obligations, le licenciement peut être contesté et déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Comment l’employeur doit-il prouver qu’il a respecté son obligation de reclassement ?

L’employeur a la charge de la preuve concernant le respect de son obligation de reclassement. Cela signifie qu’il doit fournir des éléments concrets démontrant qu’il a effectivement recherché des postes alternatifs pour le salarié au sein de l’entreprise ou du groupe.

Les recherches de reclassement doivent être documentées et justifiées, et l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a exploré toutes les options possibles.

Dans le cas où l’employeur ne produit pas de preuves suffisantes, comme des offres de reclassement écrites et précises, le licenciement peut être annulé pour absence de cause réelle et sérieuse.

Quel exemple illustre les conséquences d’un licenciement sans respect des obligations de reclassement ?

Un exemple pertinent est celui d’une salariée d’Allociné, licenciée en raison de mutations technologiques. Bien que son poste ait été supprimé, l’employeur n’a pas pu prouver qu’il avait respecté son obligation de reclassement.

Il n’a pas fourni d’éléments de preuve concernant les recherches effectuées pour la reclasser dans l’entreprise ou le groupe. De plus, des recrutements avaient eu lieu dans d’autres services, ce qui a renforcé l’argument selon lequel le licenciement était injustifié.

En conséquence, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, entraînant des dommages-intérêts pour la salariée.