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Risque du licenciement sans cause réelle et sérieuseLe licenciement économique par suppression de poste ne dispense pas l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement, sous peine de voir le licenciement déclarée sans cause réelle et sérieuse. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. Importantes mutations technologiquesUne salariée en charge des services minitel d’Allociné a été licenciée au motif que les mutations technologiques avec le montée de l’internet et la baisse corrélative des services audiotel et minitel ont entraîné la suppression du poste qu’elle occupait. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la Convention collective des télécommunications du 26 avril 2000. Conditions du licenciement économiqueSelon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens. En l’occurrence, l’employeur n’invoquait ni ne produisait pas d’élément de preuve pour justifier des recherches de reclassement effectuées dans l’entreprise et dans le groupe. En outre, alors que la salariée avait été convoquée à un entretien préalable, des recrutements étaient intervenus (service comptable, marketing et informatique). La société ayant commis un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement, celui-ci était privé de cause réelle et sérieuse. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions dans lesquelles un salarié peut être licencié pour mauvaise foi ?Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de discrimination. Cependant, il peut être licencié pour faute lourde s’il évoque abusivement et de mauvaise foi des discriminations à l’embauche de son employeur, notamment par le biais d’une conférence de presse médiatisée. Cette distinction est déterminante car elle protège les salariés qui dénoncent des comportements discriminatoires tout en sanctionnant ceux qui utilisent ces accusations à des fins personnelles ou pour nuire à l’image de l’entreprise. Le licenciement pour faute lourde implique que le salarié a agi de manière intentionnelle et malveillante, ce qui justifie une réaction sévère de l’employeur. Quels étaient les faits reprochés au salarié dans l’affaire LIDL ?Dans l’affaire LIDL, la Cour de cassation a validé le licenciement d’un salarié, délégué syndical, pour faute lourde. Ce salarié avait exagéré les critiques formulées par d’autres employés à des fins personnelles. Les accusations de harcèlement moral portées contre son responsable hiérarchique et deux collègues étaient soit vagues, soit exagérées, et liées à un différend personnel. Le salarié avait organisé une conférence de presse pour ternir l’image de LIDL, où il a fait des accusations infondées de harcèlement moral et de discrimination, dénaturant les faits et les sortant de leur contexte. Quelles accusations précises le salarié a-t-il portées lors de la conférence de presse ?Lors de la conférence de presse, le salarié a dénoncé des pratiques discriminatoires de LIDL, affirmant que l’entreprise ne recrutait pas d’hommes en raison de préjugés selon lesquels « un homme ne peut subvenir au besoin de sa famille avec le contrat à 26 heures proposé » et qu’ils étaient donc considérés comme des voleurs potentiels. Il a également prétendu que les cadres étaient conseillés de ne pas embaucher de femmes seules avec enfant, les qualifiant de « voleuses potentielles ». Ces accusations étaient très graves et ont été jugées comme étant déformées et sortant de leur contexte. Comment la Cour a-t-elle justifié la décision de LIDL concernant les critères d’embauche ?La Cour a examiné les critères d’embauche utilisés par LIDL, qui étaient basés sur une fiche type d’entretien. Cette fiche comportait plusieurs critères d’évaluation des candidats, dont un critère sur l’état physique, qui semblait privilégier les candidats jeunes et en bonne santé. Cependant, LIDL a expliqué que ces critères étaient justifiés par les exigences spécifiques des postes à pourvoir. Par exemple, la taille du candidat pouvait être pertinente pour des emplois dans des magasins côtiers. La Cour a jugé que le fait de prendre en compte l’adaptation des conditions physiques du candidat aux contraintes matérielles du poste était une décision fondée sur des éléments objectifs, et non sur des considérations discriminatoires. Quelle a été la conclusion de la Cour concernant la dénonciation de discrimination par le salarié ?La Cour a conclu que la dénonciation publique de discrimination à l’embauche par le salarié, formulée de manière caricaturale et abusive, ne reposait pas sur des faits avérés. Elle a considéré que les accusations portées par le salarié étaient infondées et qu’elles avaient été faites dans un but de nuire à l’image de LIDL, ce qui justifiait le licenciement pour faute lourde. Cette décision souligne l’importance de la véracité et de la bonne foi dans les accusations de discrimination, ainsi que la nécessité pour les salariés de s’exprimer de manière responsable et fondée. |
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