L’Essentiel : Selon l’ARCEPicle L1242-13 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Si le contrat est signé trois à quatre semaines après, sans justification de l’employeur, cela constitue une violation de la loi. Bien qu’aucun texte ne prévoie explicitement la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) en cas de non-respect de cet article, un retard de trois semaines dans l’envoi du contrat, après la fin de la prestation, peut justifier cette requalification, prenant effet à la date du premier contrat envoyé.

Délai de deux jours

Aux termes de l’article L1242-13 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Dès lors que des contrats ont été signés trois à quatre semaines après l’embauche et que l’employeur ne justifie d’aucun élément dont il résulterait que la date de l’envoi serait antérieure à la date portée sur le document, les dispositions de l’article L1242-13 ne sont pas respectées.

Requalification en CDI

Si aucun texte ne prévoit la requalification en CDI en cas de violation des dispositions de l’article L1242-13, qui ne figurent pas dans la liste des renvois de l’article L1245-1 du Code du travail, il convient, toutefois, de considérer que l’envoi d’un contrat avec trois semaines de retard, et alors que la prestation visée a pris fin, équivaut à une absence de contrat, justifie la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Cette requalification prend effet à la date du premier contrat adressé tardivement.

Mots clés : CDD d’usage

Thème : CDD d’usage

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 5 juin 2014 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le délai pour transmettre un contrat de travail à durée déterminée ?

Le délai pour transmettre un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est de deux jours ouvrables suivant l’embauche, conformément à l’article L1242-13 du Code du travail.

Cela signifie que l’employeur doit s’assurer que le contrat est remis au salarié dans ce laps de temps. Si le contrat est signé trois à quatre semaines après l’embauche, cela constitue une violation de cette obligation, sauf si l’employeur peut prouver que l’envoi a eu lieu avant la date indiquée sur le document.

Cette règle vise à protéger les droits des salariés en garantissant qu’ils disposent d’un document officiel qui précise les termes de leur emploi dans un délai raisonnable.

Quelles sont les conséquences d’un envoi tardif du contrat de travail ?

L’envoi tardif d’un contrat de travail, notamment lorsque celui-ci est effectué trois semaines après l’embauche, peut avoir des conséquences juridiques significatives.

Bien qu’il n’existe pas de texte spécifique prévoyant la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) en cas de non-respect de l’article L1242-13, la jurisprudence considère qu’un contrat envoyé avec un tel retard, surtout après la fin de la prestation, équivaut à une absence de contrat.

Cela justifie alors la requalification du CDD en CDI, prenant effet à la date à laquelle le contrat a été adressé tardivement. Cette requalification vise à protéger le salarié en lui garantissant une certaine stabilité dans son emploi.

Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée a plusieurs implications pour l’employeur et le salarié.

Pour le salarié, cela signifie qu’il bénéficie de la sécurité de l’emploi, avec des droits associés à un CDI, tels que la protection contre le licenciement abusif et l’accès à des indemnités de licenciement en cas de rupture du contrat.

Pour l’employeur, cela peut entraîner des obligations supplémentaires, notamment en matière de préavis et d’indemnités. De plus, cela peut également avoir des conséquences sur la gestion des ressources humaines et la planification des effectifs, car un CDI implique un engagement à long terme.

Quelle est la jurisprudence associée à cette question ?

La jurisprudence associée à cette question provient de la Cour d’appel de Paris, qui a rendu une décision le 5 juin 2014.

Cette décision a clarifié les conséquences d’un envoi tardif de contrat de travail, en soulignant que le non-respect du délai de deux jours ouvrables pour la transmission d’un CDD peut justifier sa requalification en CDI.

Cette jurisprudence est importante car elle établit un précédent pour d’autres cas similaires, renforçant ainsi la protection des droits des salariés face aux pratiques des employeurs.