L’Essentiel : Dans l’affaire NRJ, le licenciement d’un Directeur Délégué du Pôle Télévision pour insuffisance professionnelle a été contesté avec succès. La cour a jugé que les missions confiées, visant une réorientation stratégique, étaient disproportionnées par rapport aux objectifs d’audience. Bien que l’employeur ait avancé des griefs tels que la mauvaise gestion des investissements et l’incapacité à fédérer les équipes, il a été établi que les difficultés rencontrées n’étaient pas imputables au salarié. Des analyses externes ont souligné que le problème principal résidait dans le positionnement stratégique de la chaîne, et non dans la gestion managériale.

Affaire NRJ

Pour licencier un Directeur Délégué du Pôle Télévision, l’employeur ne peut arguer de l’insuffisance professionnelle de ce dernier lorsque les missions confiées à celui-ci portent sur une réorientation de l’ensemble de la stratégie de la société (« mission disproportionnée »).  Contestant son licenciement pour insuffisance professionnelle, l’ancien Directeur Délégué du groupe NRJ a obtenu gain de cause en appel.

Conditions de l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Repositionnement stratégique des chaînes

En l’espèce, l’employeur estimait que l’insuffisance professionnelle du salarié résultait des éléments suivants : non atteinte des objectifs d’audience, des taux d’audience en deçà des objectifs, une mauvaise gestion des investissements et d’acquisition des stocks, une incapacité à anticiper et à dégager une stratégie pour les chaînes dont il avait la responsabilité, une incapacité à fédérer, diriger et fidéliser les équipes du pôle télévision et les animateurs clé des chaînes, un défaut de pilotage des obligations conventionnelles de CHERIE 25, une incapacité à constituer un portefeuille de droits et à négocier dans l’intérêt du Groupe NRJ, une incapacité à maîtriser les dépenses du pôle.

Bien que le salarié était expert dans le domaine du repositionnement stratégique et que des objectifs précis, en termes de parts d’audience, lui avaient été assignés, il a été jugé que les difficultés rencontrées en termes d’audiences et financiers n’étaient pas imputables au salarié. Par ailleurs, plusieurs analyses opérées par des spécialistes extérieurs au groupe NRJ ont fait état du fait que plusieurs directeurs et adjoints du pôle télévision se sont succédé à ce poste avec le constat constant de « lourdes pertes pour cause d’audiences décevantes ». Une analyste de Natixis précisait que « le principal problème de la chaîne NRJ 12 est celui de son positionnement et non de son management. Il n’est pas opérationnel mais stratégique. C’est le positionnement généraliste choisi en 2005 confirmé en 2012 qui conduit à ces résultats d’audience et financiers négatifs … NRJ 12 subit la concurrence frontale des groupes leaders tant sur l’audience que sur les programmes avec l’impossibilité de capitaliser sur un important catalogue. Le changement régulier de DG ne change donc pas grand-chose. Seul un changement radical de positionnement ou une vente permettrait de stopper les pertes ».

En conclusion, le salarié n’avait pas le pouvoir principal et exclusif d’impulser une autre orientation stratégique impliquant un repositionnement complet et radical des chaînes, laquelle orientation qui lui était en réalité imposée avait été mise en place depuis 2005, confirmée en 2012, soit juste deux années avant sa prise de poste et relevait de la responsabilité de la direction du groupe. Par voie de conséquence, le salarié ne pouvait se voir imputer la responsabilité exclusive de la politique de gestion des stocks de programmes et des investissements, de l’utilisation du budget qui lui a été imparti, de la maîtrise des frais, de la gestion du portefeuille des droits, des prétendues carences en matière d’anticipation dans les décisions à prendre sur la ligne éditoriale et dans l’établissement de la grille de la rentrée.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle soit considéré comme légitime ?

L’insuffisance professionnelle est définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Pour qu’un licenciement pour ce motif soit légitime, il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1232-1 du code du travail.

L’employeur doit fournir des éléments concrets et vérifiables pour justifier l’insuffisance alléguée. Les griefs doivent être suffisamment pertinents et démontrer que la situation perturbe la bonne marche de l’entreprise ou nuit à ses intérêts. En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel des motifs invoqués, en faveur du salarié en cas de doute.

Quels éléments ont été avancés par l’employeur pour justifier le licenciement du Directeur Délégué du Pôle Télévision ?

L’employeur a avancé plusieurs éléments pour justifier le licenciement, notamment la non atteinte des objectifs d’audience, des taux d’audience inférieurs aux attentes, une mauvaise gestion des investissements, et une incapacité à anticiper et à élaborer une stratégie pour les chaînes sous sa responsabilité.

D’autres griefs incluaient des difficultés à fédérer et diriger les équipes, un défaut de pilotage des obligations conventionnelles de CHERIE 25, ainsi qu’une incapacité à constituer un portefeuille de droits et à négocier dans l’intérêt du groupe NRJ. Cependant, ces éléments ont été contestés par le salarié, qui a démontré que les difficultés rencontrées n’étaient pas de sa responsabilité.

Comment le jugement a-t-il évalué la responsabilité du salarié dans les difficultés rencontrées par le groupe NRJ ?

Le jugement a conclu que les difficultés en termes d’audience et de résultats financiers n’étaient pas imputables au salarié. Bien qu’il ait été chargé d’objectifs précis, des analyses externes ont montré que les problèmes de la chaîne NRJ 12 étaient liés à son positionnement stratégique, et non à la gestion managériale.

Une analyste de Natixis a souligné que le principal problème résidait dans le positionnement généraliste de la chaîne, qui avait été établi bien avant la prise de fonction du salarié. Le jugement a également noté que le salarié n’avait pas le pouvoir exclusif d’impulser un changement stratégique radical, ce qui a conduit à l’annulation de son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quelles conclusions peuvent être tirées de cette affaire concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Cette affaire illustre l’importance de la justification concrète et objective des motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle rappelle que l’employeur doit démontrer que les difficultés rencontrées par l’entreprise sont directement liées à la performance du salarié et que les griefs doivent être fondés sur des éléments vérifiables.

De plus, elle souligne que les décisions stratégiques et les orientations de l’entreprise relèvent souvent de la responsabilité de la direction, et non des employés à des postes spécifiques. En cas de litige, le doute doit profiter au salarié, ce qui renforce la nécessité pour les employeurs de bien documenter et justifier leurs décisions de licenciement.