Le 31 octobre 2007, la SCI [Adresse 1] a signé un bail commercial avec la société Hotaru pour des locaux à [Adresse 1], avec un loyer annuel de 15.000 euros HT/HC. Le 6 août 2024, un commandement de payer de 5.388,21 euros a été délivré à Hotaru, entraînant une assignation en référé le 19 septembre. Lors de l’audience du 4 décembre, Hotaru a reconnu sa dette et proposé un chèque de 5.000 euros, demandant un délai de neuf mois. Le tribunal a accordé ce délai, suspendant la clause résolutoire, mais a imposé une indemnité d’occupation jusqu’à la libération des lieux.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la portée de la convention individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail de Mme [N] ?

La convention individuelle de forfait en jours, qui a été incluse dans le contrat de travail de Mme [N] à partir d’avril 2003, a été déclarée inopposable par la cour d’appel de Versailles.

Cette décision repose sur le fait que l’accord d’entreprise sur lequel la convention était fondée ne prévoyait pas de modalités concrètes et précises pour le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés.

L’article L. 3121-46 du code du travail stipule que l’entretien annuel doit porter sur la charge de travail, la rémunération et l’organisation du travail, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

En l’espèce, l’employeur n’a pas respecté cette obligation, ce qui a conduit à l’inopposabilité de la convention de forfait.

Ainsi, la salariée a pu revendiquer des heures supplémentaires, car la convention de forfait n’était plus applicable.

Comment se détermine la charge de la preuve concernant les heures supplémentaires ?

La charge de la preuve concernant les heures supplémentaires est régie par l’article L. 3171-4 du code du travail, qui précise que « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. »

Il appartient donc au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Dans le cas de Mme [N], la cour a constaté qu’elle avait fourni des éléments précis, tels que des attestations et des courriels, qui permettaient à l’employeur de répondre.

L’employeur, en revanche, n’a pas produit d’éléments pour justifier les heures de travail de la salariée, ce qui a conduit la cour à lui donner raison.

La jurisprudence de la Cour de cassation impose que l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de preuve, même si le salarié était soumis à une convention de forfait.

Quelles sont les conséquences de la violation des droits au repos et à la vie privée de la salariée ?

La violation des droits au repos et à la vie privée de la salariée est encadrée par plusieurs articles du code du travail et de la Convention européenne des droits de l’homme.

L’article L. 3131-1 du code du travail stipule que « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. »

L’article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, et l’article L. 3132-2 impose un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.

En l’espèce, la salariée a démontré qu’elle n’a pas bénéficié de ces repos, ce qui a entraîné un préjudice.

La cour a donc condamné l’employeur à verser des dommages-intérêts de 2 000 euros pour violation du droit au repos et 2 000 euros pour atteinte à la vie privée et familiale, en se basant sur les témoignages de ses proches et sur l’absence de preuve de la part de l’employeur concernant le respect des seuils légaux.

Quelles sont les implications de la dissimulation d’emploi salarié dans ce cas ?

L’article L. 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé comme le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations déclaratives.

Cependant, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’intention de l’employeur est établie.

Dans le cas de Mme [N], la cour a jugé que l’inopposabilité de la convention de forfait ne prouvait pas que l’employeur avait intentionnellement dissimulé des heures de travail.

L’employeur se croyait lié par une convention de forfait, ce qui a conduit à la décision de débouter la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Ainsi, l’absence de preuve d’intention de dissimulation a été déterminante dans cette affaire.

Comment se calcule l’indemnité pour heures supplémentaires et repos compensateurs ?

L’indemnité pour heures supplémentaires est calculée sur la base des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, qui est de 35 heures par semaine.

L’article L. 3121-11 du code du travail précise que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif.

Dans le cas de Mme [N], la cour a reconnu qu’elle avait effectué plus de 300 heures supplémentaires chaque année, ce qui lui donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La cour a donc accordé à la salariée un rappel de salaire de 92 029,95 euros pour les heures supplémentaires, ainsi qu’une somme de 93 054,14 euros pour la contrepartie obligatoire en repos, en plus des congés payés afférents.

Ces montants sont calculés sur la base des heures réellement effectuées et des droits qui en découlent.