Mme L., maquilleuse pour France 3 pendant huit ans sous divers CDD, a vu sa relation de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Selon le Code du travail, un CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Dans le secteur audiovisuel, le recours aux CDD est courant, mais doit respecter des conditions précises. La convention collective autorise ces contrats uniquement pour des emplois temporaires, exceptionnels ou nécessitant des compétences spécifiques. Tout contrat non conforme est réputé à durée indéterminée.. Consulter la source documentaire.

Quel est le contexte de la requalification du contrat de Mme L. ?

Mme L. a été employée par France 3 en tant que maquilleuse pendant huit années, sous différents contrats à durée déterminée (CDD).

Cette situation a conduit à une requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel.

Cette requalification est importante car elle remet en question la légitimité des CDD dans des emplois qui, par leur nature, pourraient être considérés comme permanents.

Les articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail stipulent que les CDD ne doivent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Quelles sont les conditions de recours aux CDD selon le Code du travail ?

Le Code du travail précise que les CDD ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Ils doivent être justifiés par des raisons objectives, et leur utilisation doit être limitée à des cas spécifiques, comme les emplois dans certains secteurs d’activité.

Dans le secteur de l’audiovisuel, il est courant de ne pas recourir à des CDI en raison de la nature temporaire des emplois.

Le juge doit vérifier si l’usage constant de CDD est justifié, et c’est à l’employeur de prouver cet usage en cas de contestation.

Quelles sont les spécificités des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel ?

La convention collective de la production audiovisuelle et l’accord collectif national de la télédiffusion autorisent le recours aux CDD pour des emplois comme celui de maquilleuse.

Cependant, ces CDD d’usage ne sont justifiés que dans des circonstances particulières, telles que des incertitudes sur la pérennité des activités ou un caractère exceptionnel des missions.

De plus, ces contrats doivent être liés à la durée d’un programme ou d’une production spécifique.

Si un contrat est conclu en méconnaissance de ces dispositions, il est réputé être à durée indéterminée, ce qui protège les droits des travailleurs.

Quel est le rôle de l’employeur en cas de contestation sur l’usage des CDD ?

En cas de contestation sur l’utilisation des CDD, il incombe à l’employeur de prouver que l’usage constant de ces contrats est justifié.

Cela signifie qu’il doit fournir des éléments concrets qui établissent le caractère temporaire de l’emploi concerné.

L’employeur doit également vérifier que les raisons objectives justifiant le recours à des CDD successifs sont bien fondées.

Cette obligation de preuve vise à protéger les employés contre des abus potentiels liés à l’utilisation prolongée de CDD pour des emplois qui devraient être en CDI.