L’Essentiel : Conformément à l’annexe 8 de la convention de l’assurance chômage, le poste de directeur de production peut être pourvu par CDD d’usage. Cependant, ce type de contrat présente un risque de requalification en CDI si le salarié est affecté à un emploi durable lié à l’activité normale de l’employeur. Dans une affaire récente, une salariée en CDD d’usage a été reconnue comme ayant occupé un poste de nature permanente, ce qui a conduit à la requalification de ses contrats. De plus, l’employeur a été condamné pour travail dissimulé en raison de la mention d’heures de travail inférieures à celles réellement effectuées.

Conformément à l’annexe 8 de la convention de l’assurance chômage, le poste de directeur de production peut être pourvu par CDD d’usage. Toutefois, ce poste présente un risque de requalification en CDI. 

Requalification en CDI

Les salariés employés pour occuper un poste de directeur de production ne doivent pas être affectés à un emploi à caractère durable lié à l’activité normale et permanente de l’employeur, ce qui constitue une cause de requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, sur le fondement des articles L. 1221-2, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998.

Salarié multitâche

Dans l’affaire soumise, la salariée recrutée en CDD d’usage, n’avait pas été exclusivement affectée aux missions mentionnées dans les contrats à durée déterminée mais est intervenue sur d’innombrables projets et sur des missions plus générales de nature administrative ou transversale, sur la mise en place de budgets publicitaires et sur la formulation de réponses à des appels d’offres.

La salariée avait bénéficié de CDD d’usage pendant 17 mois, à raison de plusieurs jours par mois presque tout au long de l’année. Il s’en déduit d’une part que la salariée établit avoir travaillé dans un lien de subordination pour sa société, d’autre part que la mission qui incombait à la directrice de production était une mission de nature permanente. Les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Rappel sur le recours aux CDD d’usage

Il résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, il convient de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

En l’espèce, l’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998 était bien applicable au secteur d’activité de l’audiovisuel, il fixe une liste de fonctions pour lesquelles le recours au contrat à durée déterminée est possible, parmi lesquelles la fonction de directeur de production. Il précise expressément que de relever de ce secteur ne fonde pas à lui seul, pour les entreprises dudit secteur, la légitimité de recourir au contrat à durée déterminée d’usage.

Travail dissimulé retenu

L’employeur a également été condamné pour travail dissimulé. Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l’espèce, les bulletins de paie de la salariée mentionnaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et l’employeur ne pouvait ignorer ce fait. L’intention de dissimuler était donc établie (indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de près de 12 000 €).

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions de requalification d’un CDD en CDI pour un directeur de production ?

Les conditions de requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) pour un directeur de production sont principalement liées à la nature de l’emploi occupé. Selon les articles L. 1221-2, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, un CDD peut être requalifié en CDI si le salarié est affecté à un emploi à caractère durable, c’est-à-dire lié à l’activité normale et permanente de l’employeur.

Cela signifie que si le poste de directeur de production est considéré comme essentiel et continu dans le cadre des opérations de l’entreprise, le recours à des CDD successifs peut être contesté. En effet, la jurisprudence a établi que des contrats à durée déterminée successifs ne doivent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi qui devrait être occupé par un CDI.

Comment le statut de salarié multitâche influence-t-il la requalification des CDD ?

Le statut de salarié multitâche peut avoir un impact significatif sur la requalification des CDD en CDI. Dans le cas d’une salariée recrutée en CDD d’usage, si elle est impliquée dans diverses missions, y compris des tâches administratives et transversales, cela peut indiquer que son rôle est plus permanent que temporaire.

Dans l’affaire mentionnée, la salariée a travaillé sur de nombreux projets et a été engagée dans des activités variées pendant 17 mois. Cela démontre qu’elle a exercé un lien de subordination avec l’employeur et que ses missions étaient de nature permanente. Par conséquent, cela renforce l’argument en faveur de la requalification de ses CDD en CDI, car cela suggère que son emploi était essentiel à l’activité de l’entreprise.

Quelles sont les règles concernant le recours aux CDD d’usage ?

Le recours aux CDD d’usage est encadré par l’article L. 1242-2 du code du travail, qui stipule que dans certains secteurs d’activité, il est possible d’utiliser des CDD lorsque la nature de l’activité justifie un emploi temporaire. Ces secteurs sont définis par décret ou par convention collective.

Cependant, même dans ces secteurs, il est déterminant que le recours à des CDD successifs soit justifié par des raisons objectives. Cela signifie que l’employeur doit démontrer que l’emploi est effectivement temporaire et ne peut pas être pourvu par un CDI. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 1998 précise également que le simple fait d’appartenir à un secteur d’activité ne suffit pas à justifier l’utilisation de CDD d’usage.

Quelles sont les conséquences du travail dissimulé pour l’employeur ?

Les conséquences du travail dissimulé pour l’employeur peuvent être sévères. Selon les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, mentionner intentionnellement un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli sur le bulletin de paie est considéré comme du travail dissimulé. Cela expose l’employeur à des sanctions financières.

Dans le cas évoqué, l’employeur a été condamné à verser une indemnité forfaitaire de près de 12 000 € à la salariée, correspondant à six mois de salaires. Cette indemnité est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié en raison de la dissimulation de son temps de travail. Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les obligations légales en matière de déclaration des heures travaillées.