L’Essentiel : La demande de requalification de contrats à durée déterminée (CDD) en contrats à durée indéterminée (CDI) repose sur l’ARCEPicle L.1242-2,3° du Code du travail. Les CDD d’usage, notamment dans les secteurs de l’audiovisuel et de la production cinématographique, sont autorisés pour des tâches temporaires. Cependant, ces contrats ne peuvent pas pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. En cas de requalification, la rupture du CDD sans respect de la procédure de licenciement entraîne des droits à indemnité pour le salarié, qui peut s’élever à 40 000 € selon l’ancienneté et la situation personnelle.

Demande de requalification en CDI

S’agissant d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée, en application de l’article L.1242-2,3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans le cas d’emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Les secteurs de l’audiovisuel et de la production cinématographique font bien partie des secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage au sens de l’article D.1242-1 du Code du travail, son 6°) visant l’audiovisuel et la production cinématographique, et l’avenant du 8 février 2001 à l’accord interbranche du 12 octobre 1998 étendu, relatif au contrat à durée déterminée d’usage, rappelle l’usage existant dans la branche du spectacle et de la production de recourir à des contrats à durée déterminée d’usage, notamment pour les fonctions de directeur de production.

CDD d’usage incompatible avec un emploi permanent

Pour autant, des contrats à durée déterminée ayant pour objet de pourvoir durablement à l’emploi de directeur de production lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne sont pas autorisés. Si, aux termes de l’article L.1242-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’un tel contrat soit conclu pour exercer des fonctions correspondant à l’activité habituelle de l’entreprise, dès lors que l’emploi lui-même correspond à l’exécution d’une tâche précise, déterminée et temporaire, dans un des cas visés par l’article L.1242-2 du Code du travail.

L’argument tiré du lien entre les fonctions exercées et l’objet social ne peut donc, à lui seul, rendre illégitime le recours au contrat à durée déterminée. Le nombre de contrats et la durée de la relation entre les parties ne permettent pas davantage de conclure que les différents emplois occupés (scripte, régisseur général, puis directeur de production) correspondaient à un besoin permanent de l’entreprise. La répétition des contrats à durée déterminée ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l’emploi occupé.

Motif du CDD d’usage

En revanche, par application de l’article L.1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit mentionner la définition précise de son motif et qu’à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, tous les contrats conclus étaient rédigés sur un formulaire de même type qui ne précisait pas le motif du recours à ce type de contrat. Il ne peut être sérieusement soutenu que ces irrégularités de forme sont imputables au salarié, à l’époque engagé comme scripte, même s’il a pu être amenée à remplir par la suite, compte tenu de ses fonctions de directeur de production, les contrats de techniciens travaillant avec lui selon les mêmes formes, qui étaient manifestement les seules ayant cours au sein des deux sociétés en la cause. L’irrégularité de forme du contrat n’incombe qu’au seul employeur qui est seul visé par la sanction légale (et non au directeur des ressources humaines).

Dans cette affaire, les juges ont requalifié la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée et jusqu’à la rupture définitive, sans qu’il y ait eu lieu de distinguer entre deux périodes contractuelles, l’interruption entre les différents contrats n’ouvrant pas droit à requalifications et indemnités multiples. CDD d’usage et licenciement En cas de requalification en CDI, le fait de ne plus recourir au salarié s’analyse en un licenciement. Dès lors que le CDD d’usage est rompu sans respect de la procédure de licenciement, le salarié victime a droit à une indemnité de licenciement. En l’absence de lettre de licenciement motivée, la rupture se trouve privée de cause réelle et sérieuse. En application de l’article L.1235-3 du Code du travail, l’entreprise comptant plus de 10 salariés, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être au moins égale aux six derniers mois de salaire. Compte tenu de l’âge du salarié au moment de la rupture (53 ans), de l’ancienneté de la relation contractuelle (plus de 15 ans), et de la baisse de revenus qui a suivi la rupture, le salarié a obtenu une indemnité de 40 000 €.

Mots clés : CDD d’usage

Thème : CDD d’usage

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 10 avril 2014 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’une demande de requalification en CDI ?

La demande de requalification en CDI (contrat à durée indéterminée) concerne la transformation d’un contrat à durée déterminée (CDD) en un CDI. Selon l’article L.1242-2,3° du Code du travail, un CDD peut être utilisé pour des tâches précises et temporaires dans des secteurs où il est habituel de ne pas recourir à des CDI.

Cela inclut des secteurs comme l’audiovisuel et la production cinématographique, où les CDD d’usage sont courants. Cependant, un CDD ne peut pas être utilisé pour des emplois permanents liés à l’activité normale de l’entreprise.

Ainsi, la requalification vise à protéger les droits des salariés en s’assurant qu’ils ne soient pas abusivement maintenus sous des contrats temporaires pour des postes qui devraient être permanents.

Quels sont les secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage ?

Les secteurs autorisés à utiliser des CDD d’usage incluent principalement l’audiovisuel et la production cinématographique. L’article D.1242-1 du Code du travail précise que ces secteurs peuvent recourir à des CDD d’usage, notamment pour des fonctions comme celle de directeur de production.

L’avenant du 8 février 2001 à l’accord interbranche du 12 octobre 1998 renforce cette pratique en rappelant l’usage des CDD d’usage dans le domaine du spectacle. Cela signifie que dans ces secteurs, il est reconnu que les emplois peuvent être temporaires par nature, justifiant ainsi l’utilisation de CDD.

Quelles sont les conditions pour qu’un CDD soit considéré comme légal ?

Pour qu’un CDD soit légal, il doit respecter certaines conditions. Selon l’article L.1242-1 du Code du travail, un CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Il doit être établi pour une tâche précise, déterminée et temporaire. De plus, l’article L.1242-12 stipule que le contrat doit mentionner clairement le motif de son recours. Si ce motif n’est pas précisé, le contrat est réputé être un CDI.

Ainsi, la clarté et la précision dans la rédaction des CDD sont essentielles pour leur légalité.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a des conséquences significatives pour le salarié. Si un CDD d’usage est requalifié en CDI, la rupture de ce contrat est considérée comme un licenciement.

Cela signifie que le salarié a droit à une indemnité de licenciement, surtout si la rupture n’a pas respecté la procédure légale. En l’absence d’une lettre de licenciement motivée, la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, ce qui entraîne des obligations pour l’employeur.

Selon l’article L.1235-3 du Code du travail, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être au moins égale aux six derniers mois de salaire, ce qui peut représenter une somme importante pour le salarié.

Comment se déroule la procédure de licenciement en cas de requalification ?

En cas de requalification d’un CDD en CDI, la procédure de licenciement doit suivre des règles précises. Si l’employeur décide de ne plus recourir au salarié, cela doit être fait par une lettre de licenciement motivée, respectant les dispositions légales.

Si cette procédure n’est pas respectée, le salarié peut revendiquer une indemnité pour licenciement abusif. Dans le cas étudié, le salarié a obtenu une indemnité de 40 000 € en raison de son ancienneté et de la rupture non conforme de son contrat.

Cela souligne l’importance pour les employeurs de suivre les procédures légales pour éviter des conséquences financières lourdes.