Les contrats à durée déterminée (CDD) d’usage, selon le Code du travail, ne peuvent être conclus que pour des tâches précises et temporaires, comme le remplacement ou l’accroissement temporaire d’activité. Ils doivent être écrits et mentionner un motif légal. Dans le cas d’un chef monteur chez France Télévisions, la succession de 313 CDD a été requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de l’absence de raisons objectives justifiant ces contrats temporaires. Cette requalification entraîne une indemnité pour le salarié, représentant au minimum un mois de salaire, à la charge de l’employeur.. Consulter la source documentaire.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage selon le Code du travail ?

Un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage est un type de contrat de travail qui peut être conclu dans des circonstances spécifiques, conformément aux articles L 1221-1 et L 1242-1 du Code du travail.

A noter que ce type de contrat ne peut être utilisé que pour des tâches précises et temporaires, et uniquement pour des motifs énumérés, tels que le remplacement d’un salarié, un accroissement temporaire d’activité, ou des emplois saisonniers.

Dans certains secteurs, il est d’usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée en raison de la nature temporaire des emplois.

Quelles sont les mentions obligatoires dans un CDD d’usage ?

Les CDD d’usage doivent être rédigés par écrit et inclure des mentions obligatoires, notamment le motif justifiant le recours à ce type de contrat.

Si un CDD d’usage ne comporte pas de terme précis, il peut être reconduit indéfiniment, sans délai de carence ni indemnité de précarité.

Cependant, il doit toujours mentionner un motif précis, et la succession de ces contrats doit répondre à des « raisons objectives », selon la jurisprudence de la CJUE.

Ces raisons doivent être des circonstances concrètes qui justifient le recours à des CDD dans un contexte particulier.

Quelles sont les conséquences de la requalification d’un CDD d’usage en CDI ?

Lorsqu’un CDD d’usage est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), cela entraîne des conséquences juridiques significatives pour l’employeur.

Selon l’article L 1245-2 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Cette requalification peut également avoir des implications sur les droits du salarié, notamment en matière de congés payés et de rémunération, car un CDI est généralement plus protecteur pour le salarié qu’un CDD.

Comment se déroule la requalification d’un CDD d’usage ?

La requalification d’un CDD d’usage en CDI se produit généralement lorsque les conditions d’utilisation du CDD ne sont pas respectées.

Par exemple, si un salarié est engagé de manière répétée pour des tâches qui répondent à un besoin permanent de l’entreprise, les tribunaux peuvent décider que ces contrats doivent être requalifiés.

Dans le cas d’un chef monteur ayant travaillé pour France Télévisions, la requalification a été fondée sur le fait que les motifs de recours aux CDD n’étaient pas conformes aux exigences légales, et que l’activité du salarié répondait à un besoin structurel de l’entreprise.

Quels sont les critères pour qu’un CDD d’usage soit valide ?

Pour qu’un CDD d’usage soit valide, il doit respecter plusieurs critères.

Tout d’abord, il doit être écrit et mentionner un motif précis, comme le remplacement d’un salarié ou un accroissement temporaire d’activité.

De plus, la succession de ces contrats doit être justifiée par des raisons objectives, qui doivent être des circonstances concrètes et précises.

Enfin, un CDD d’usage ne peut pas être utilisé pour des emplois qui répondent à un besoin permanent de l’entreprise, sinon il risque d’être requalifié en CDI.