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Un directeur de production ayant travaillé comme prestataire pour une société de production a demandé la requalification de sa relation en contrat de travail. En, attendant la solution au fond, les juges se sont prononcés sur la compétence de la juridiction prud’homale. Compétence du conseil de prud’hommes A juste titre, le conseil de prud’hommes de Paris s’est déclaré incompétent matériellement au profit du Tribunal de Commerce de Paris pour connaître du litige. D’une part, l’intéressé ne communiquait aucun élément probant du lien de subordination qu’il alléguait envers la société pour laquelle il était prestataire (prestataire enregistré au RCS). D’autre part, l’intéressé ne communiquait aucune information précise vis à vis des Assedic alors qu’il prétendait relever du statut des intermittents du spectacle. Aux termes de l’article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail, entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Le conseil de prud’hommes juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. Preuve du contrat de travail En l’absence de contrat de travail écrit et de tout contrat de travail apparent, et notamment de bulletins de paie, il revient à celui qui demande la qualité de salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail. L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions mais se caractérise par les conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail. Le « salarié » doit par exemple présenter des documents tels que projet de contrat de travail, échanges de courriels, preuve du travail dans les locaux de l’employeur, utilisation du matériel de l’employeur, double des clés des locaux … Le « salarié » doit également établir qu’il a été soumis à des horaires de travail précis, avoir reçu des directives de la part de l’employeur, éventuellement des reproches sur son travail pendant l’exécution de la relation de travail litigieuse.
Mots clés : Requalification de contrat de travail Thème : Requalification de contrat de travail A propos de cette jurisprudence : juridiction : Cour d’appel de Paris | 23 mai 2013 | Pays : France |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la nature de la prescription en matière de requalification de CDD d’usage en CDI ?La requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage en un contrat à durée indéterminée (CDI) ne bénéficie pas d’une prescription abrégée. En effet, l’article 1304 du code civil stipule une prescription quinquennale, mais celle-ci ne s’applique pas à l’action de requalification. Cette action ne vise pas à demander la nullité ou la résiliation du contrat, mais plutôt à transformer le contrat de travail en CDI. De plus, elle inclut également la réparation du préjudice causé par la rupture du contrat. Ainsi, la nature de l’action en requalification est distincte des actions qui relèvent de la prescription quinquennale, ce qui a des implications importantes pour les salariés concernés. Quel est le délai de prescription applicable à l’action en requalification ?L’action en requalification d’un CDD d’usage en CDI est soumise à un délai de prescription trentenaire. Ce délai est établi par le droit commun, et il est précisé dans l’article 2224 du code civil. Cet article, introduit par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, a réduit le délai de prescription pour les actions personnelles ou mobilières à cinq ans. Cependant, cette réduction ne s’applique pas aux actions en requalification, ce qui permet aux salariés de bénéficier d’un délai beaucoup plus long pour faire valoir leurs droits. Cela signifie que les salariés ont jusqu’à trente ans pour engager une action en requalification, ce qui leur offre une protection significative contre les abus potentiels liés à la rupture de leur contrat de travail. Quelle est la jurisprudence associée à la requalification de contrat de travail ?La jurisprudence relative à la requalification de contrat de travail est illustrée par une décision de la Cour d’appel de Basse Terre, rendue le 8 avril 2013. Cette décision est significative car elle clarifie les principes entourant la requalification des CDD d’usage en CDI. Dans cette affaire, la cour a confirmé que l’absence de prescription abrégée est essentielle pour protéger les droits des salariés. La décision souligne également l’importance de la requalification en tant que moyen de garantir la sécurité de l’emploi et de prévenir les abus liés à l’utilisation des CDD. Cette jurisprudence est un élément clé du cadre légal en France, car elle établit des précédents qui peuvent être utilisés dans des cas similaires à l’avenir, renforçant ainsi la protection des travailleurs. |
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