Engagement de l’opératrice harnais

L’opératrice harnais a été engagée par la société de travail temporaire Manpower, mise à disposition de l’entreprise utilisatrice Wittendal, à travers trente-quatre contrats de travail entre le 12 novembre 2012 et le 25 octobre 2013, principalement pour remplacer une salariée absente.

Engagement par une autre société de travail temporaire

Par la suite, l’opératrice harnais a été recrutée par la société Kelly Services, pour un même poste, entre le 28 octobre 2013 et le 2 octobre 2015, à travers vingt-quatre contrats de travail.

Saisine de la juridiction prud’homale

Le 27 mai 2019, l’opératrice harnais a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses contrats de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée.

Engagement de Mme [F]

Mme [F] a été engagée en tant qu’opératrice harnais par la société Manpower, où elle a été mise à disposition de la société Wittendal. Ce contrat a été établi à travers trente-quatre contrats de travail entre le 12 novembre 2012 et le 25 octobre 2013, principalement pour remplacer une salariée absente.

Engagement par Kelly Services

Par la suite, Mme [F] a été recrutée par la société Kelly Services, toujours en tant qu’opératrice harnais. Elle a été mise à disposition de l’entreprise utilisatrice entre le 28 octobre 2013 et le 2 octobre 2015, à travers vingt-quatre contrats de travail pour le remplacement d’une salariée absente, suivis de trente-cinq contrats pour un accroissement temporaire d’activité.

Engagement par Start People

Entre le 7 mars 2016 et le 28 juillet 2017, Mme [F] a été engagée par la société Start People, également en qualité d’opératrice harnais. Elle a été mise à disposition de l’entreprise utilisatrice par le biais de sept contrats et avenants pour remplacer une salariée absente, ainsi que de cinquante-deux contrats et avenants pour un accroissement temporaire d’activité.

Saisine de la juridiction prud’homale

Le 27 mai 2019, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses contrats de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée à partir du 12 novembre 2012. Elle a également demandé que l’échéance de ses contrats au 28 juillet 2017 soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation solidaire des entreprises utilisatrice et de travail temporaire à lui verser diverses sommes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Concernant le second moyen du pourvoi principal de l’entreprise de travail temporaire, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ont été jugés irrecevables selon l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Quelles sont les conditions de requalification des contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée ?

La requalification des contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée est régie par l’article L1251-1 du Code du travail, qui stipule que :

« Le contrat de travail temporaire est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire met à la disposition d’une entreprise utilisatrice un salarié en vue de pourvoir à un emploi temporaire. »

Pour qu’un contrat de travail temporaire puisse être requalifié en contrat à durée indéterminée, il faut que les conditions de recours à ce type de contrat soient respectées.

En effet, l’article L1251-2 précise que :

« Le recours au contrat de travail temporaire ne peut être justifié que par la nécessité de remplacer un salarié absent ou par un accroissement temporaire d’activité. »

Si ces conditions ne sont pas respectées, la requalification peut être demandée par le salarié, comme dans le cas présent où la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L1232-1 du Code du travail énonce que :

« Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des indemnités. L’article L1235-2 précise que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas de la salariée, si l’échéance du terme des contrats de travail est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle pourrait obtenir une indemnité conséquente, ainsi que d’autres sommes dues au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les obligations des entreprises utilisatrices et de travail temporaire en matière de contrat de travail ?

Les obligations des entreprises utilisatrices et de travail temporaire sont définies par l’article L1251-43 du Code du travail, qui stipule que :

« L’entreprise utilisatrice est responsable de l’exécution du contrat de travail temporaire. »

Cela signifie que l’entreprise utilisatrice doit garantir les droits du salarié mis à disposition, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.

De plus, l’article L1251-44 précise que :

« L’entreprise de travail temporaire est tenue de verser au salarié la rémunération convenue. »

Ainsi, en cas de litige, les deux entreprises peuvent être tenues solidairement responsables des sommes dues au salarié, comme cela a été demandé par la salariée dans sa saisine de la juridiction prud’homale.