L’Essentiel : La requalification de CDD d’usage en CDI soulève des enjeux cruciaux, notamment en ce qui concerne le temps de travail. Un réalisateur-monteur, engagé en CDD d’usage pendant 20 ans, a prouvé l’existence d’un CDI à temps complet, ce qui impacte le montant du préjudice. L’employeur doit démontrer la durée de travail convenue, et le salarié peut prétendre à un rappel de salaires pour les périodes non travaillées s’il prouve sa disponibilité. En cas de requalification, une indemnité d’au moins un mois de salaire est due, en plus d’autres compensations liées à la rupture du contrat.

Requalification de CDD d’usage en CDI

Dans le cadre d’une action en requalification de CDD d’usage en CDI la question du temps partiel ou du temps complet a un impact déterminant sur le montant du préjudice subi par le salarié. En l’espèce, un réalisateur-monteur de bandes-annonces, recruté en CDD d’usage sur une période de 20 ans, a pu établir l’existence d’un CDI à temps complet.

Règles de calcul du temps de travail

S’agissant des périodes travaillées en exécution de l’ensemble des contrats à durée déterminée non successifs, judiciairement requalifiés en un contrat à durée indéterminée, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée tant hebdomadaire que mensuelle exactement convenue avec le salarié. L’hypothèse la plus commune est celle de faire travailler le salarié sur la base d’un temps plein au cours desdites périodes.

Concernant les périodes interstitielles entre deux contrats, il est de principe que le salarié engagé en exécution de plusieurs contrats à durée déterminée non successifs, lesquels ont ensuite été requalifiés en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il démontre s’être tenu à la disposition de son employeur pendant celles-ci pour effectuer une prestation.

Compte tenu des intervalles de temps réduits entre deux contrats, le salarié bénéficiera de la présomption selon laquelle il s’est tenu à la disposition de son employeur (ce qui se traduit par un rappel de salaires sur la base également d’un temps plein).

Indemnités de requalification

En vertu de l’article L. 1254-2 du code du travail, en cas de requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, il est alloué au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire, sans préjudice des dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée : une indemnité compensatrice légale de préavis (deux mois de salaires), congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement (article IX.6 de la convention collective de la production audiovisuelle, un mois de salaire par année d’ancienneté), lesdites sommes avec intérêts au taux légal partant de la réception par l’employeur de sa convocation directe en bureau de jugement, une indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

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Q/R juridiques soulevées :

Quel est l’impact du temps partiel ou du temps complet sur la requalification de CDD d’usage en CDI ?

Le temps partiel ou le temps complet joue un rôle déterminant dans la requalification des CDD d’usage en CDI, car il influence directement le montant du préjudice subi par le salarié.

Dans le cas d’un réalisateur-monteur de bandes-annonces, qui a été recruté en CDD d’usage pendant 20 ans, il a pu prouver l’existence d’un CDI à temps complet. Cela signifie que la requalification a des implications financières significatives, car un CDI à temps complet entraîne des droits et des indemnités plus élevés pour le salarié.

En effet, la requalification en CDI permet au salarié de bénéficier de protections et d’avantages liés à un contrat à durée indéterminée, ce qui peut inclure des salaires plus élevés et des indemnités de licenciement plus favorables.

Quelles sont les règles de calcul du temps de travail lors de la requalification ?

Lors de la requalification de CDD d’usage en CDI, l’employeur a la responsabilité de prouver la durée de travail convenue avec le salarié, tant sur une base hebdomadaire que mensuelle.

La situation la plus fréquente est celle où le salarié travaille à temps plein durant les périodes de CDD. En ce qui concerne les périodes interstitielles entre les contrats, le salarié ne peut demander un rappel de salaires pour ces périodes non travaillées que s’il prouve qu’il était à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail.

Cela signifie que si le salarié a été engagé sur plusieurs CDD non successifs, il bénéficie d’une présomption selon laquelle il était disponible pour travailler, ce qui peut entraîner un rappel de salaires basé sur un temps plein.

Quelles indemnités sont dues en cas de requalification de CDD en CDI ?

En vertu de l’article L. 1254-2 du code du travail, lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, le salarié a droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire.

Cette indemnité est accordée sans préjudice des autres dispositions légales relatives à la rupture d’un CDI, telles que l’indemnité compensatrice de préavis, qui est généralement de deux mois de salaire, ainsi que les congés payés afférents.

De plus, le salarié peut également prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement, qui est souvent calculée sur la base d’un mois de salaire par année d’ancienneté, selon les conventions collectives applicables.

Les sommes dues doivent être accompagnées d’intérêts au taux légal à partir de la réception par l’employeur de la convocation au bureau de jugement, et le salarié peut également demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.