L’Essentiel : La fonction de cadreur peut être pourvue par des contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage). Selon l’accord interbranche du 21 mai 1999, l’employeur doit justifier le caractère temporaire du contrat. Le Code du travail précise que ces CDD sont réservés aux emplois où il est habituel de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée. Dans une affaire jugée par la Cour d’appel de Paris, la requalification d’un CDD d’usage en CDI a été refusée, car le cadreur travaillait de manière temporaire et variable, en fonction des choix du diffuseur pour les programmes audiovisuels.

La fonction de cadreur fait partie des emplois pouvant être pourvus par la voie de contrats de travail à durée déterminée dits d’usage (CDD d’usage). En vertu de l’accord interbranche étendu par arrêté du 21 mai 1999, l’employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d’un CDD d’usage doit faire figurer sur le contrat l’objet particulier de celui-ci et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l’intervention d’un fait déterminé.

En vertu des dispositions de l’article L 1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu. Selon l’article R 1242-1 du même code, le secteur de l’audiovisuel figure sur bien sur la liste de ces secteurs d’activité. Toutefois, le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné sur une telle liste, ne fonde pas, à lui seul, le droit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour tous les emplois de ce secteur.

La conclusion des CDD d’usage doit être réservée aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par nature temporaire, de ces emplois. En ce cas, des contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, à condition que soit justifiée, par des raisons objectives, qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’activité concernée, l’existence d’un usage constant de recourir au contrat de travail à durée déterminée, qui peut se déduire des dispositions des conventions et accords collectifs applicables au secteur d’activité.

Dans cette affaire, la requalification de CDD d’usage en un CDI n’a pas été admise dès lors que le Producteur audiovisuel (employeur d’un cadreur) était soumis aux choix du diffuseur (également coproducteur) pour créer, développer, financer et mettre en oeuvre, un ou plusieurs programmes, susceptible de comporter un nombre variable d’émissions. Le seul enregistrement d’un programme ne requiert pas un nombre fixe de cadreurs, ces derniers travaillant de façon temporaire, irrégulière et variable.

Mots clés : CDD d’usage – Audiovisuel

Thème : CDD d’usage – Audiovisuel

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 20 septembre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage et dans quel contexte est-il utilisé ?

Un CDD d’usage, ou contrat de travail à durée déterminée d’usage, est un type de contrat qui peut être utilisé pour des emplois où il est habituel de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée.

Ce type de contrat est particulièrement pertinent dans des secteurs d’activité spécifiques, comme l’audiovisuel, où la nature temporaire des emplois justifie cette forme de contrat.

L’employeur doit indiquer sur le contrat l’objet particulier du CDD d’usage et justifier du caractère temporaire de l’emploi, en précisant une date de fin ou un événement déterminé.

Quelles sont les conditions pour conclure un CDD d’usage ?

Pour conclure un CDD d’usage, plusieurs conditions doivent être remplies. Tout d’abord, il doit s’agir d’un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.

Cela est souvent dû à la nature même de l’activité exercée, qui est temporaire par essence. De plus, l’employeur doit justifier, par des raisons objectives, le recours à ce type de contrat, en s’appuyant sur des éléments concrets.

Ces éléments peuvent inclure des dispositions des conventions et accords collectifs applicables au secteur d’activité concerné, qui établissent un usage constant de ce type de contrat.

Quels sont les risques de requalification d’un CDD d’usage en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en un CDI peut survenir si les conditions d’utilisation du CDD d’usage ne sont pas respectées. Dans le cas d’un cadreur dans le secteur audiovisuel, la requalification n’a pas été admise.

Cela s’explique par le fait que le producteur audiovisuel était soumis aux choix du diffuseur, ce qui rendait la nature de l’emploi temporaire et variable.

Le fait que les cadreurs travaillent de manière irrégulière et variable renforce l’argument selon lequel un CDD d’usage est approprié dans ce contexte.

Quels sont les éléments à mentionner dans un CDD d’usage ?

Un CDD d’usage doit comporter plusieurs éléments essentiels pour être valide. Tout d’abord, l’employeur doit y indiquer l’objet particulier du contrat, c’est-à-dire la tâche ou le projet spécifique pour lequel le salarié est engagé.

Ensuite, il est déterminant de justifier le caractère temporaire de l’emploi, en précisant une date de fin ou un événement déterminé qui mettra fin au contrat.

Ces éléments permettent de garantir la transparence et la légitimité du recours à un CDD d’usage, tout en protégeant les droits du salarié.

Comment le secteur de l’audiovisuel est-il concerné par les CDD d’usage ?

Le secteur de l’audiovisuel est spécifiquement mentionné dans la liste des secteurs d’activité où les CDD d’usage peuvent être utilisés. Cela est dû à la nature même des productions audiovisuelles, qui nécessitent souvent des équipes temporaires pour des projets spécifiques.

Cependant, A noter que le simple fait qu’un secteur soit mentionné ne donne pas automatiquement le droit de recourir à des CDD d’usage pour tous les emplois de ce secteur.

Chaque emploi doit être évalué en fonction de sa nature temporaire et des pratiques habituelles du secteur.