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Conséquences de la réorganisation de l’entreprise
Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi. La réorganisation de l’entreprise est un motif autonome qu’elle qu’en soit la cause, qu’il s’agisse de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il en résulte que la seule mention dans la lettre de licenciement d’une réorganisation suffit à caractériser la cause de la suppression ou de la modification de l’emploi, l’employeur pouvant alors justifier cette réorganisation non seulement par la sauvegarde de la compétitivité, mais aussi par l’existence de difficultés économiques ou mutations technologiques, peu important que celles-ci ne soient pas mentionnées dans la lettre de licenciement. Les juges doivent rechercher si la réorganisation est justifiée par des difficultés économiques, par des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de démontrer l’existence de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise. Projet de réorganisation de l’entrepriseEn l’espèce, il a été jugé que le projet de réorganisation et de regroupement des structures sur le site géographique d’une banque, s’il présentait un intérêt évident ne répondait pas pour autant à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise mise en péril mais au seul souci de rationaliser les services dits supports. Il en résulte que le licenciement prononcé contre le salarié était dénué de cause réelle et sérieuse.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les exigences légales pour un contrat à durée déterminée (CDD) selon le code du travail ?Un contrat à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, conformément à l’article L 1242-12 du code du travail. Ce contrat doit inclure une définition précise de son motif, sans quoi il est considéré comme un contrat à durée indéterminée. De plus, le CDD doit mentionner le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, si le contrat est conclu pour les motifs 1, 4 ou 5 de l’article L 1242-2. Il doit également désigner le poste de travail ou l’emploi occupé. Quelles conséquences peut avoir une irrégularité dans un CDD ?Si un CDD ne respecte pas les prescriptions légales, comme dans le cas où il ne précise pas le motif de la conclusion, cela peut entraîner une requalification du contrat. Dans l’exemple donné, le contrat mentionnait seulement qu’il était conclu « en vue d’exécuter une prestation », ce qui ne répondait pas aux exigences. Cette irrégularité a justifié la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, entraînant des conséquences financières pour l’employeur. Quel est le montant de l’indemnité de requalification accordée au salarié dans ce cas ?Dans le cas d’une requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée, le salarié peut se voir accorder une indemnité de requalification. Dans l’exemple mentionné, cette indemnité s’élevait à 1600 euros. Cette somme est destinée à compenser le salarié pour l’irrégularité du contrat initial et la poursuite de la relation contractuelle au-delà de la date d’échéance du terme. |
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