L’association Suger Formation, régie par la loi de 1901, a engagé M. [J] comme formateur à temps partiel en 2018. Son contrat a été modifié en 2019 pour augmenter sa charge de travail et son salaire. En mars 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes pour des rappels de salaires et des indemnités, mais a été débouté en mars 2022. Après avoir interjeté appel, il a demandé la revalorisation de son salaire et des indemnités de licenciement. La cour a finalement confirmé le jugement initial, rejetant toutes ses demandes et le condamnant aux dépens.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la convention collective applicable à la relation de travail entre M. [J] et l’association Suger Formation ?

La question de la convention collective applicable est cruciale dans le cadre de la relation de travail entre M. [J] et l’association Suger Formation. M. [J] soutient que son contrat de travail n’est soumis à aucune convention collective, se basant sur le fait que les conventions existantes excluent les enseignants des classes de BTS.

Cependant, l’article L. 2222-1 du Code du travail stipule que les conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d’application territorial et professionnel. Ce champ est défini en termes d’activités économiques.

En l’espèce, l’association Suger Formation, dont l’activité principale est la formation d’étudiants dans le cadre des contrats en alternance pour l’obtention de BTS, ne peut pas échapper à l’application de la convention collective de l’enseignement privé des professeurs du secondaire.

Cette convention précise que son champ d’application inclut les professeurs enseignant dans les classes du premier et du second cycle de l’enseignement privé. Ainsi, même si M. [J] enseigne dans des classes de BTS, la convention collective applicable demeure celle de l’enseignement privé, confirmant ainsi le jugement entrepris.

Comment se détermine la mensualisation et le taux horaire applicable au contrat de M. [J] ?

M. [J] conteste la mensualisation de son salaire et le taux horaire qui lui a été appliqué. Il réclame un rappel de salaire en se basant sur un taux horaire qu’il estime supérieur à celui qui lui a été versé.

L’article L. 3123-06 du Code du travail précise que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que les modalités de communication des horaires de travail.

Dans le cas présent, M. [J] a signé un contrat de travail à temps partiel qui stipule une annualisation de son temps de travail. Pour l’année 2018-2019, il était convenu d’un volume de 132 heures, soit 4 heures par semaine, rémunérées au taux de 29,01 euros, conduisant à un salaire brut de 502,85 euros.

Pour l’année 2019-2020, ce volume a été porté à 183 heures, soit 6 heures par semaine, avec un salaire brut de 686,25 euros. Les bulletins de paie confirment cette mensualisation et le taux horaire appliqué.

Ainsi, la demande de M. [J] concernant un taux horaire supérieur n’est pas fondée, car les éléments de preuve fournis ne démontrent pas que son taux horaire ait été modifié. Le jugement a donc été confirmé sur ce point.

Quelles sont les implications de la durée légale du contrat de travail à temps partiel pour M. [J] ?

M. [J] soutient que la durée de son contrat à temps partiel ne respecte pas la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, ce qui justifierait un rappel de salaire.

L’article L. 3123-19 du Code du travail stipule que la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires peut être réduite par une convention collective ou un accord de branche étendu.

Dans le cas présent, l’accord de branche du 18 octobre 2013 applicable à l’employeur prévoit que la durée minimale du temps de travail pour un salarié à temps partiel peut être de 17h30.

De plus, l’article L. 2123-7 du Code du travail prévoit une dérogation à cette durée minimale en cas de cumul d’activités. M. [J] travaillait pour plusieurs autres établissements, ce qui limite sa disponibilité pour effectuer plus d’heures que celles contractuellement prévues.

Ainsi, le jugement a été confirmé, déboutant M. [J] de sa demande, car il n’a pas prouvé qu’il aurait pu travailler plus que les heures convenues dans son contrat.

Quelles sont les conséquences de la demande de rappel d’indemnité de licenciement de M. [J] ?

M. [J] a également formulé une demande de rappel d’indemnité de licenciement, qui découle des revendications précédentes.

Il est important de noter que l’indemnité de licenciement est généralement liée à la rupture du contrat de travail et aux droits du salarié en matière de licenciement.

Dans ce cas, le licenciement de M. [J] a été prononcé pour motif économique suite à la liquidation judiciaire de l’association Suger Formation.

Les articles L. 1234-1 et suivants du Code du travail régissent les indemnités de licenciement, stipulant que le salarié a droit à une indemnité en fonction de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable.

Cependant, puisque M. [J] a été débouté de ses demandes de rappels de salaires et d’autres créances, il ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement supplémentaire.

Le jugement a donc été confirmé, rejetant les demandes de M. [J] concernant le rappel d’indemnité de licenciement.