L’Essentiel : L’abus des CDD d’usage pour des besoins permanents de main-d’œuvre est à éviter. L’employeur doit prouver que les lettres d’engagement ont été remises dans les délais légaux, sinon le contrat est requalifié en CDI. Selon l’ARCEPicle L.1242-12 du code du travail, un CDD doit être écrit, préciser son motif et être remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche. Les CDD ne peuvent pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, sauf pour des tâches temporaires et précises, comme le remplacement ou l’accroissement temporaire de l’activité.

Attention à ne pas abuser des CDD d’usage pour pourvoir à un besoin permanent de main d’œuvre. La preuve que les « lettres d’engagement » à durée déterminée ont été remises ou transmises au salarié dans le délai imparti par la loi, est à la charge de l’employeur. A défaut, le contrat de travail est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.  Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; Ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance de ces  dispositions.

Besoin permanent de l’entreprise

Un salarié chef monteur recruté pendant près de 6 années sur le même programme audiovisuel a obtenu la requalification de sa relation de travail en CDI. Le salarié travaillait, à l’exception principalement de certaines périodes estivales, de façon constante entre 15 et 20 jours par mois, de sorte qu’il a pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conditions du recours aux CDD d’usage

Si en application de la directive 1999/70 du 28 juin 1999 du Conseil de l’Union européenne et de l’accord-cadre du 18 mars 1999 qui figure en son annexe, sont sanctionnées les dispositions nationales qui se bornent à autoriser, de manière générale et abstraite, le recours à des contrats à durée déterminée successifs, des raisons objectives, entendues comme des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée, peuvent justifier l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs.

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.  L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

L’article D. 1242-1 vise l’audiovisuel parmi les secteurs d’activité dans lesquels, en application du 3° de l’article L.1242-2, des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

En application de l’ensemble des dispositions du code du travail susvisées, s’inscrivant dans le respect du droit de l’Union européenne, le contrat de travail à durée déterminée ne peut ainsi avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire, y compris lorsqu’il est conclu dans le cadre de l’un des secteurs d’activité visés par les articles L.1242-2.3° et D.1242-1 du code du travail.

Recours aux CDD d’usage dans le secteur audiovisuel

L’article V.2 de la convention collective de la production audiovisuelle prévoit que « le recours au contrat à durée déterminée d’usage dans le spectacle n’est possible que pour un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, et dont le terme est soit connu par sa date, soit déterminé par l’intervention d’un événement certain ».  Si l’audiovisuel figure parmi les secteurs visés par l’article D. 1242-1 du code du travail et que la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée d’usage est prévue et encadrée par l’accord collectif national de la branche de télédiffusion du 22 décembre 2006 et la convention collective de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006, visant l’emploi de « chef monteur », le juge vérifie toujours l’existence d’éléments concrets et précis susceptibles de justifier la conclusion des contrats à durée déterminée d’usage successifs avec le même salarié. Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les risques liés à l’abus des CDD d’usage ?

L’abus des CDD d’usage pour répondre à un besoin permanent de main-d’œuvre peut entraîner des conséquences juridiques significatives pour l’employeur. En effet, si l’employeur ne peut pas prouver que les « lettres d’engagement » à durée déterminée ont été remises dans le délai légal, le contrat est réputé être un CDI.

Cela signifie que l’employeur pourrait être contraint de reconnaître une relation de travail à durée indéterminée, ce qui implique des obligations supplémentaires, notamment en matière de licenciement et de préavis.

De plus, la requalification d’un CDD en CDI peut également entraîner des conséquences financières, telles que le paiement d’indemnités de licenciement ou de dommages-intérêts en cas de rupture abusive.

Quelles sont les conditions pour recourir aux CDD d’usage ?

Le recours aux CDD d’usage est strictement encadré par le Code du travail. Selon l’article L.1242-1, un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les CDD peuvent être conclus uniquement pour des tâches précises et temporaires, dans des cas spécifiques tels que le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité ou pour des emplois saisonniers.

L’article D.1242-1 précise également que certains secteurs, comme l’audiovisuel, peuvent avoir des dispositions particulières permettant l’utilisation de CDD d’usage, mais toujours dans le respect des critères de caractère temporaire et d’usage constant.

Comment se justifie le recours aux CDD d’usage dans le secteur audiovisuel ?

Dans le secteur audiovisuel, le recours aux CDD d’usage est encadré par des conventions collectives spécifiques. L’article V.2 de la convention collective de la production audiovisuelle stipule que ces contrats doivent avoir un objet déterminé et un caractère temporaire incontestable.

Le terme du contrat doit être soit connu par sa date, soit déterminé par un événement certain. Bien que l’audiovisuel soit un secteur où l’usage des CDD d’usage est reconnu, le juge doit toujours vérifier l’existence d’éléments concrets justifiant la conclusion de ces contrats successifs avec le même salarié.

Cela garantit que les employeurs ne peuvent pas abuser de cette flexibilité pour contourner les règles du travail à durée indéterminée.

Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a des implications juridiques et financières importantes pour l’employeur. En premier lieu, cela signifie que l’employeur doit respecter toutes les obligations liées à un contrat à durée indéterminée, y compris les procédures de licenciement, qui sont plus strictes que pour un CDD.

De plus, l’employeur pourrait être tenu de verser des indemnités de licenciement, des arriérés de salaire, et potentiellement des dommages-intérêts si la rupture du contrat est jugée abusive.

Cette requalification peut également affecter la gestion des ressources humaines de l’entreprise, car elle impose une plus grande rigueur dans le suivi des contrats de travail et des besoins en personnel.

En somme, il est déterminant pour les employeurs de respecter les conditions légales entourant les CDD pour éviter des conséquences juridiques et financières.